Ledning och organisering

Kränkt av att göra ett dåligt jobb?

Jag var på en disputation i Oslo för ett par veckor sedan. Avhandlingen heter Integritet som arbeidslivsfenomen och är skriven av Ole Jacob Thomassen. Bakgrunden till avhandlingen är att begreppet integritet infördes i den norska arbetsmiljölagen 2006. I lagen fastslogs att arbetstagarens integritet skall respekteras och värnas. Vad integritet i arbetslivet innebär definierades däremot inte, men det har Thomassen utforskat.

Thomassen visar i sin avhandling att integritet ofta används som ett psykologiskt (individrelaterat) eller socialpsykologiskt (relationsrelaterat) begrepp där innebörden av integritet blir ett psykologiskt tillstånd av jämvikt. När integritet definieras som ett psykologiskt eller socialpsykologiskt fenomen riktas uppmärksamheten mot upplevelsedimensionerna av arbetet. Som upplevelsedimension kan integritet i princip bevaras oavsett de arbetsorganisatoriska förutsättningarna. Vilket innebär att så länge arbetstagaren upplever en mening i och genom arbetet kan integriteten bibehållas. Med ett sådant perspektiv hamnar fokus på att få den enskilde individen att uppnå någon slags jämvikt.

En annan konsekvens av perspektivet är att problemen då också kan definieras som att arbetstagarna blir för engagerade, för involverade, för omsorgsfulla. De handlingar arbetstagarna gör – eller skulle vilja göra – för att skapa eller upprätthålla sin integritet tolkas då som resultatet av ett moraliskt eller etiskt ställningstagande för patientens ”rätt” eller av sympati för patienten Mer >

Bedömer ni risker? Eller kartlägger ni bara?

I Arbetsmiljöverkets föreskrift om Systematiskt arbetsmiljöarbete står det i § 8:

”Arbetsgivaren skall regelbundet undersöka arbetsförhållandena och bedöma riskerna för att någon kan komma att drabbas av ohälsa eller olycksfall i arbetet.”

När det gäller att undersöka och bedöma riskerna för den psykosociala arbetsmiljön innebär det oftast att det genomförs medarbetarundersökningar med jämna mellanrum. DET RÄCKER INTE!

En medarbetarenkät kan (i bästa fall) sägas undersöka de risker som någon har bestämt ska tas upp i enkäten, men det innebär inte att det har gjorts en bedömning av riskerna. Att bedöma en risk innebär att man faktiskt gör en bedömning – inte bara en mätning – av något. Vad är det som mäts? Är det relevant och vad är det för riskfullt med 3,6 på skalan på just den här arbetsplatsen? Det arbetet görs väldigt sällan. Mer ofta skickas resultatet ut till enhetschefer med ordern: ”Fixa siffrorna!” Vän av ordning kan då hävda att det är bara för att det görs dåligt, att man har valt fel enkätverktyg osv. Kritiken är dock mer grundläggande än så.

Ett utdrag från en avhandling av Ole Jacob Thomassen som ska presenteras i morgon den 21 november i Oslo beskriver detta bättre än jag kan. Vad själva avhandlingen handlar om tänkte Mer >

Värdegrunden ska genomsyra allt. Annars är den meningslös.

De flesta företag och organisationer arbetar idag med sin värdegrund på något sätt. De tar fram värdeord som ska genomsyra verksamheten. Meningen är att organisationens varumärke ska förknippas med rätt värderingar och att de anställda ska känna sig som en del av någonting större.

Alltför ofta verkar värdegrundsarbetet stanna vid vackra ord. I bästa fall når orden ut till medarbetarna, eller så har de till och med fått vara med och ta fram dem, men genomsyrar de verksamheten? Och vet någon vad det egentligen betyder?

När jag coachar eller utbildar ledare så brukar de i någon form få ta fram sin egen ledarskapsvision. Tillsammans pratar vi om vilka värderingar som ledaren vill ska genomsyra ledarskapet. Vad är viktigt, vad är grundläggande i hur just du ser på organisationen och ditt ledarskap?

Först när visionen är klar börjar det verkliga arbetet. Nu gäller det att ha med sig alla de fina formuleringarna i vardagen. I varje beslut, i varje möte behöver visionen finnas med.

Det kräver reflektion. Och reflektion kräver mod. Mod att ställa sig frågan: har jag varit den ledare jag vill vara idag? Finns det någonting som jag är mindre stolt över? Vad behöver jag i så fall göra Mer >

Förflytta fokus – få bättre resultat?

Jag såg några minuter av en dokumentärserie på Kunskapskanalen; Att besegra matdemonen. Den handlade om ett antal människor som hade ett problematiskt förhållande till mat. Programmet gick inte ut på att de skulle äta enligt en viss diet utan fokuserade på vad som gör dem lyckliga. Programmet leddes av professor Tim Sharp som menar att ätstörningar kan försvinna om man fokuserar på annat i livet än själva maten. (Ett experiment inom ramen för det som kallas positiv psykologi, dvs att fokusera på vad som gör människor lyckliga och inte vad som gör oss olyckliga, vilket psykologin oftast sysslar med.)

Jag har inga synpunkter på själva programmet (som jag knappt sett) men angreppssättet påminner mycket om hur jag jobbar med organisationer. Ofta har man i en organisation utvecklat ett sätt att resonera som gör att fokus ligger på något specifikt; det kan vara pengar, ett visst mål, traditioner osv. Genom att fokusera på det blir diskussionerna ofta ganska krampartade och alltför ofta går de runt runt. Alla samtal om verksamheten slutar med samma problem och samma (omöjliga) lösning. Då behövs ett annat fokus i samtalandet.

Ett exempel jag har hört (men inte själv har så stor erfarenhet av) är: Så länge man fokuserar på Mer >