Morot och piska, hjälper de fortfarande?
I mitten av 90-talet hade jag förmånen att bli anställd på ett IT-företag, där man jobbade utifrån mottot: ”En för alla, Alla för En.” Vi hade en väldigt positiv arbetsmiljö, var extremt produktiva och arbetade långa dagar för att leverera med god kvalité och utifrån uppsatta förväntningar. Jag stor trivdes och jobbade där i många år. När jag slutat började jag inse hur lyckligt lottad jag varit och började fundera över hur man kan skapa en så produktiv och positiv arbetsmiljö. Det var då jag hittade teorin Motivation 3.0 av Daniel Pink.
Redan i början på 1900-talet och i industrialismens vagga insåg man att genom att jobba med ”morot och piska” dvs. belöningar och straff kunde man öka motivationen och därmed produktiviteten bland medarbetarna. Men hur ser det ut idag? En kvarleva från detta är bonusprogram, månads- och kvartalsrapporter samt försäljnings- och produktionsmål. Men funkar de fortfarande?
MIT (Massachusetts Institute of Technology) gjorde för något år sedan en test om hur bonus påverkar vår motivation. Först testade de på MIT studenter och fann att ju högre bonus desto sämre resultat fick personen på utfört arbete. För att vara säker på att det inte var beloppen som var för små, testade man även på lokal befolkning i en indisk by. Där de erbjöds flera månaders lön i bonus. Även här fick man samma resultat, ju högre ersättning desto sämre resultat. Man fortsatta att studera fenomenet och kom fram till att det hade med arbetsuppgiften att göra. Så länge personen utförde en enkel, rutinmässig, standard uppgift funkade bonus systemet bra. Men så fort den innehöll minsta krav på tankeverksamhet, så fungerade det inte. Dvs. om det krävdes kreativitet eller problemlösning, så presterade personerna som fick högst bonus sämre än de andra.
Så vilken typ av arbetsuppgifter har de flesta av oss idag? Personligen har jag ca 10 % repetitiva och standardiserad uppgifter resten kräver någon typ av kreativitet. I USA har man konstaterat att ca 70 % av alla nya jobb som skapas kräver kreativt och lösningsfokuserat tänkande. Så slutsatsen är att morot och piska fungerar allt sämre i arbetslivet. Så vad kan vi ersätta dem med?
Enligt Motivation 3.0 är det tre faktorer som motiverar oss under 2000-talet; självständighet (Autonomy), viljan att utvecklas (Mastery) och att utföra saker som spelar roll (Purpose).
För att uppmuntra någon att bli självständig (Autonomy) behöver personen känna att hen har kontroll över:
- Vad de gör (Task)
- När de gör det (Time)
- Med vem de gör det (Team)
- Hur de gör det (Technique)
Viljan att utvecklas (Mastery)handlar om att vara nyfiken och engagerad i de man gör. En lust att bli allt bättre, en expert inom ett område. Att hitta ditt Flow där utmaningarna matchar dina egna förmågor.
Att utföra saker som spelar roll (Purpose), är att känna att du är en del av något stort. Att du är en länk i en viktig kedja. Lyssnade för något år sedan på VD:n för Grundfos, dansk pumptillverkare. Han berättade att när man internt skapade en vision om att ”Vi tillverkar vattenpumpar för att hjälpa människor i områden med torka och vattenbrist.” så ökade engagemanget bland medarbetarna.
Det nya sättet att motivera ställer helt andra krav på oss som arbetsledare och kräver helt nya sätt att tänka. Men det ger resultat. En amerikansk studie på Cornell Universitet visar att företag som erbjuder en självständig arbetsmiljö växer 4 gånger snabbare och har en låg personal omsättning på 30 %.
Vill du veta mer? Läs boken Drive – The Surprising Truth about what motivates us’, Daniel Pink, eller se den animerade filmen på YouTube.
- Wind of Change - 9 april 2018
- Är ni rustade för förändring? - 26 februari 2018
- Jobba hemifrån – går det att få något gjort? - 12 februari 2018