Utvecklingssamtal 2.0?
I Sverige har vi generellt sett utvecklingssamtal en gång per år (gud nåde den som blandar ihop eller kombinerar det med Lönesamtalet). Fördelen är att vad som än händer har en tid avsatts för att prata om vad som går bra, dåligt och hur du och din chefs samarbete ska fortlöpa. Nackdelen är just detta. På en dryg timme ska ni avhandla hur du lyckats hittills, företagets förväntningar på dig framöver, vad gick bra/mindre bra i år, vad behöver förändras i dina arbetsuppgifter, vad kan din chef förbättra i er relation – ja, listan blir lång och mynnar vanligtvis ut i att man hafsar igenom ett detaljerat formulär och enas om att det gått ”bra”. Processen kännetecknas inte sällan av ett stort mått ångest och tar enorma mängder tid i anspråk i proportion till utfall (läs i fyllt formulär).
Vad är då alternativet?
Håll korta och informella feedback-samtal förslagsvis ett par gånger i månaden. Boka in i förväg men utgå från behov. Fokusera på prestation, trivsel och motivation. Detta ger möjlighet att utvärdera om den anställde fokuserar på rätt saker och känner sig utmanad att prestera. Betona det egna ansvaret. Sammanfattningsvis: mer beröm och feedback samt större fokus på kontinuerliga förändringar året om.
Resultatet blir att prestation plötsligt bedöms i realtid (jättesvårt att korrigera fel om utvärdering sker en gång per år) och att chefer inte väntar 4 månader på det stundande utvecklingssamtalet innan problem adresseras. Medarbetare som känner sig lyssnade på & sedda och dessutom förstår sin roll i förhållande till mål och resultat skapar engagemang. Engagerade medarbetare. Vem tackar nej till det?
För att en smartare och mer teoribaserad diskussion kring ämnet Utvecklingssamtal – läs den utmärkta bloggen Agil HR: http://agilhr.se/utvecklingssamtaldo/
- Utvecklingssamtal 2.0? - 23 november 2012
- Vems ansvar är din kompetensutveckling? - 17 augusti 2012
Skiljer sig naturligtvis åt bl.a. beroende på företag-/gruppstorlek samt personernas ambition m.m.
Behöver dock påpekas och du ger ju en bra motivationsfaktor…
Intressant! En undran, kan man inte kombinera (formella) utvecklingssamtal med korta och informella feedback-samtal? En timma (coachande) utvecklingssamtal per år kan ses som stammen, och de korta och informella feedback-samtalen som grenarna, i ett landskap där träden (medarbetarna) får chans att sträcka sig (utvecklas) mot nya höjder (solen).
Absolut går de två att kombinera och det upplägg du beskriver är kanske det vanligaste sättet att röra sig mot mer realtids feedback. Men, hade det inte varit fint att renodla feedback samtalen till den grad att utvecklingssamtalet som utgångspunkt försvann och utvecklingen i stället diskuterades fortlöpande? Jag tror personligen det finns både tids- & dynamik-vinster i detta.
Intressant!!! Jag har aldrig gillat de årliga utvecklingssamtalen, slöseri med tid och omotiverande. Skulle funka mycket bättre med fortlöpande samtal och uppmuntran och borde ge chefer bättre överblick över verksamheten. Man skulle kanske känna att chefen var engagerade i verksamheter.