Förändring igår eller förändring imorgon.
Har du varit med om en förändring i organisationen på ditt arbete? Kanske så har du genomfört en eller så har du varit dela av en? Du kanske är en av de som känner att du har varit utsatt för en förändring?
Läste i veckan via ett arbete lite intressanta tankar som jag skulle vilja dela med mig av. Läste en bok, Förändringsarbete i organisationer av Alvesson och Sveningsson. De har skrivit att man kan dela in förändringsprocessen i olika steg och element. Man kan b.la. se detta som en sekventiell process. Man bör fundera över förändringen utifrån fem steg:
- Identifiera förändringsbehovet.
- Välj en interventionsteknik.
- Ha förankrat idén och ha stöd av högsta ledningen.
- Övervinn det motstånd som finns mot förändringen.
- Utvärdera förändringsprocessen.
Anställda i en organisation kan visa på ett visst motstånd mot förändring. Alvesson och Sveningsson beskriver i sin bok att här kan man fundera utifrån en 8-stegs modell (framtagen av Kotter). Stegen är:
- Etablera en känsla av angelägenhet genom att till exempel belysa kriser eller möjligheter.
- Sätt ihop en arbetsgrupp som har makt att leda förändringsarbetet.
- Utveckla en vision eller en strategi.
- Delge och kommunicera förändringsvisionen.
- Skapa förutsättningar för att arbeta på bred front.
- Skapa omedelbara vinster.
- Konsolidera vinsterna genom att skapa fler förändringar. Tag bort ”regler” som inte passar med det nya förändringsarbetet.
- Förankra förändringarna i kulturen som råder vid aktuell organisation eller dess omgivning.
Steg 8 som avhandlar kulturen är viktig för att få igenom en förändring. Kulturen i en organisation tar sig uttryck i symboler, maktstrukturer, organisationsstruktur, kontrollsystem, ritualer/rutiner och berättelse/myter.
När man genomför förändringsarbetet så måste man fundera på om beskrivna kulturområden påverkas. Var står vi nu? Vart åt vill vi? Vilka förändringar måste göras för att den nya visionen/förändringen skall kunna verka? Man bör också vara aktiv i att styra förändringen med även vara mottaglig för att utvärdera och förändra efter hand som förändringar genomförs och påverkar kulturen.
Motstånd till förändring
Det finns många olika anledningar till att alla kanske inte hyser tilltro och känner entusiasm inför förändringsarbete.
- Förändring av arbete, man ser en trygghet i nuvarande arbetsuppgifter.
- Reducering av ekonomisk säkerhet.
- Psykologiskt hot.
- Förändring av socialt förhållande.
- Minskad status.
Ofta kan också medarbetare med lång anställning inom företaget känna en större lojalitet mot företaget än mot sina överordnande, som kan vara relativ nyanställda. Då medarbetare har olika anställningstider och erfarenheter inom en organisation så måste man också behandla dem med den respekten. Dvs att man inte alltid kan hantera medarbetare som en homogen grupp med gemensamma intressen. Gruppen består av individer som ser på kommande förändring på olika sätt.
Vid förändringsarbete i organisationer om innehåller olika yrkesgrupper kan också missnöjet mot förändringen vara en yttring av professionalism från en specifik yrkeskår. Därför är det viktigt att man har med organisationsmedlemmar från flera olika grupper som kan vara ålder, ledning och yrkeskår. Genom att låta dem vara med i planeringen så har man större chans att minska motståndet mot förändring.
Det är också viktigt att belysa synsättet som man gärna har när man arbetar med förändringsarbete. Ofta anser man att förändring är något positivt och att man inte skall motsätta sig. Om man framför åsikter som är motsägande mot förändringen så uppfattas man ofta som negativ. Detta är inte ett bra sätt att förhålla sig till åsikter. Det kommer inte driva den eventuella förändringen i rätt riktning och man kommer eventuellt få fler medarbetare som känner sig utanför.
Om man i en organisation har genomfört flera förändringar utan att ha lyckats så skall man vara medveten om att man kommer ställas inför cynism och misstänksamhet, när man presenterar sina tankar på nya förändringar. Därför är det extra viktigt här att man fundera på hur man introducerar tankarna om nytt förändringsarbetet.
Så bara för att du kanske har varit misstänksam mot förändringen så behöver det inte vara ditt fel. Kanske du rent av har varit belysande och kreativ?
Patrik har också erfarenhet av att vara projektledare. Hans karriär i det militära har varit ganska klassisk med olika högskoleutbildningar, utlandstjänst, tjänstgöring som utbildare och chef på olika nivåer.
Han har sedan tidigare erfarenhet av olika politiska uppdrag. Förtroendeuppdrag med olika styrelseuppdrag inom olika föreningar har varit återkommande de senaste åren.
- Du skapade det – nu är du för gammal för det. - 21 juni 2016
- Förändring igår eller förändring imorgon. - 10 maj 2016
- Ifrågasatt kompetens - 19 april 2016