Skapa lärande genom feedback
En utsträckt hand (Foto: fotoakuten.se)
Konsten att skapa lärande genom feedback
Igår skrev Lisbeth Rydén om sin syn på att ge kritik (Kritisera mera!) som en fortsättning på Camilla Ländins Ärlighetens vara eller inte vara från i måndags. Det gav mig inspiration att skriva om den andra sidan av myntet; nämligen att ta emot feedback. (Det är så härligt att ha bloggkollegor som inspirerar till vidare tankar! :))
Avsändare -> mottagare
Vi kan börja med att lite torrt konstatera att vi har en avsändare och en mottagare när feedback ska föras fram. Avsändaren har tankar om något som ligger inom mottagarens ansvar och hon vill föra fram dessa funderingar. Eftersom vår avsändare läste inlägget igår, har hon övervägt sitt budskap noga. Hon har tänkt igenom vad hon vill säga, varför och hur hon ska säga det för att det ska leda till något konstruktivt för dem båda. Hon ser att den gemensamma verksamheten och mottagaren har mycket att vinna på att frågan lyfts på ett vettigt sätt.
Samtalet
För att skapa bra förutsättningar för att budskapet ska falla i god jord och kunna växa, behövs ett väl valt tillfälle och en plats där ett samtal kan föras i lugn och ro. Avsändaren har själv upplevt stressens inverkan på förmågan att tänka klart, och har valt att flagga i förväg för att hon har några funderingar kring jobbet. Hon känner att mottagaren är med på noterna och vill ha samtalet. Han känner att det ligger en omtanke bakom och känner sig trygg inför mötet. Och trygghet inverkar positivt på lärandet, och som jag ser det handlar feedback just om att möjliggöra lärande.
Den här arbetsgruppen har haft tillfällen då de har pratat om hur de ska ge feedback till varandra, så avsändaren vet på ett ungefär hur mottagaren kommer att reagera. Det gör det mycket lättare att lägga upp samtalet. Även avsändaren känner sig trygg när samtalet börjar.
Budskapet
Avsändaren formulerar sitt budskap utifrån en konkret händelse, och beskriver i jagform hur mottagarens agerande har påverkat henne. Hon undviker nogsamt övergeneraliseringar som ”du gör alltid så” och att blanda in andra trots att hon råkat höra någon mer prata om händelsen.
Mottagandet
Vår mottagare har nu fått höra vad avsändaren hade på hjärtat och han har lyssnat utan att avbryta. Han har bara ställt några följdfrågor för att försäkra sig om att han har förstått rätt. Nu kan han välja några olika sätt att hantera den information han har fått om hur andra upplever honom och hans arbete. Ett sätt att beskriva detta är den så kallade feedbacktrappan, eller de fem feedback-F:en.
Förkasta – ”Nej, det här rör inte mig.” Han känner inte igen berättelsen alls och kan/vill inte ta den till sig. Här slutar troligen samtalet, om inte avsändaren kan fylla i budskapet så att det känns igen. Kanske är mottagaren hjälpt av att få tid att fundera på egen hand nu. Något nämnvärt lärande äger inte rum så här långt.
Förneka – ”Nej, så gjorde jag inte alls.” Han håller inte med om beskrivningen och tycker att den ger en missvisande bild. I det här läget är det också rätt troligt att samtalet kan ta slut, om inte avsändaren är väldigt övertygande och beskriver sin sida av saken på ett trovärdigt och tilltalande sätt. Det är mycket troligt att mottagaren ändå behöver tid att fundera för sig själv om ett lärande ska kunna skapas.
Försvara – ”Jo, men jag tyckte att det blev bra ändå.” Han känner igen sig i berättelsen, men känner ett behov av att rättfärdiga sin handling inför avsändaren. Det här är ett väldigt vanligt sätt att reagera, eftersom vi människor ofta har lätt för att läsa in saker även i ett väldigt tydligt uttryckt jag-budskap. Alltså ser mottagaren en underliggande kritik i avsändarens budskap trots att hon nogsamt utgår ifrån sig själv och sin upplevelse. I det här läget sker fortfarande inget lärande som leder till utveckling av den gemensamma verksamheten. Avsändaren har fått sagt sitt, men mottagaren har inte riktigt tagit det till sig. Däremot känner han sig träffad och bemödar sig om att försvara sig. Ett frö har förhoppningsvis börjat gro.
Förklara – ”Ja, men det var bara för att…” Nu har mottagaren kommit ett steg längre och börjar tänka igenom vad det var som egentligen hände. Dock känner han ett behov av att rättfärdiga sig och vill inte fullt ut ta till sig av det sagda. Det innebär att det fattas en bit till fullt lärande. Det här är det vanligaste stället att stanna på för den som får feedback, tror jag, oavsett om det är positiv eller negativ kritik det handlar om.
Förstå – ”Aha, så det jag gjorde påverkade ditt arbete på det sättet?” Vår mottagare ser helhetsbilden med sin roll och avsändarens roll i det som hände. Han kan ta till sig budskapet och börjar fundera på om och i så fall hur han vill förändra. Han har med hjälp av avsändarens budskap påbörjat ett lärande som innebär att han kan utveckla sig och sitt arbetssätt på ett för honom själv tillfredsställande sätt.
Så vad blir kontentan av det här? Hmm… Jo, jag tänker att det finns verktyg och tankemodeller för att ge feedback, men att samspelet mellan avsändare och mottagare är avgörande för om feedbacken leder till ett lärande eller inte. Och sen så klart vad mottagaren väljer att göra med budskapet.
Eller vad upplever du? Vad behöver du för att kunna ta till dig av feedback som någon vill ge dig?
- AfterWork i Malmö 28 augusti 2017 - 15 augusti 2017
- Ny plattform för bloggens 1000 artiklar! - 18 juli 2016
- Arbetslivets Dag 2015 – twittret! - 14 mars 2015
Instämmer i att det är kul att inspireras och inspireras av bloggkollegorna. Ditt inlägg gav mig nya idéer :o)!
Åh, vad spännande! Ser fram emot att läsa resultatet av dina nya idéer längre fram då. :-)