Om man inte syns – finns man inte då?
Efter att ha genomfört några möten som handlar om validering av olika yrkeskategorier och arbetsmarknaden i regionen så började jag fundera på över hur man får rätt medarbetare till rätt arbetsuppgift och position i en organisation.
En rekryteringsprocess består ju av flera olika delar. Enkelt skulle man kunna säga att de har en attraktions-, en rekryterings- och en anställningsfas. Att genomföra attraktionsfasen innebär undersökning och analys av målgrupper, hur budskap skall förmedlas för att mottas på bästa sätt och därefter marknadsföring.
När man genomfört rekryteringsfasen hoppas man att många med rätt kompetens och rätt inställning söker utlyst befattning. Det är då viktigt att de som söker marknadsför sig på ett bra sätt. De skall visa att de är framåt och öppna.
Till stöd för detta så finns det olika rekryteringsverktyg som både sökande och anställande organisationer och företag kan nyttja sig av. Dessa verktyg är ofta skapade av människor med en väldigt stor entreprenörskraft. De är vana att driva utveckling framåt att stå som talare framför andra personer.
Man skall som sökande skriva sitt CV på ett attraktivt sätt. Det skall fånga läsarens öga och skapa ett intresse för den sökande. En ganska ny trend är att man skall marknadsföra sig själv av ett video-CV . Detta skall skapa ett intresse för mig som sökande. Jag skall kunna sälja en bild av mig att jag passar in på den tänkta befattningen.
Personligen tycker jag att alla dessa idéer och verktyg är innovativa och fantastiska.
Men….
Alla människor är inte utagerande. Man kanske tycker att det är väldigt obehagligt att prata om sig själv. Att göra ett video-CV är för dem helt otänkbart. De har inget intresse av att delta i social medier på Internet. Vissa tycker att det är svårt att nedteckna ett CV och ett personligt brev på papper. Hur får dessa personer rätt arbete?
Alla skall inte i sina yrkesroller vara framåt och utåtriktade. De skall inte vara säljare eller arbeta på kundkontakt. För visst vill man ha den bästa mekanikern till verkstaden, inte den mest fagre eller mest vältalig. Det är lite som uttrycket: ”Den bästa snickaren kanske skall fortsätta att vara den bästa snickaren och inte automatiskt bli förman.”
Om inte dagens rekryteringsverktyg möjliggör för den ”blyge” att marknadsföra sig till rätt arbete vem får då tjänsten? Det finns exempel på när man i hela rekryteringsprocessen varit övertygad om att man gör rätt val av individer, men efter att tag när arbetet har pågått ett tag, visar det sig att personen som man anställde inte alls passar på tjänsten.
Det slog mig att jag aldrig har pratat om hur man får den ”tyste” men mest lämpliga att söka. Vilka modeller eller rekryteringsverktyg omhändertar mina funderingar? Det kanske är någon som har några förslag eller andra tankar?
Trevlig Helg
Patrik har också erfarenhet av att vara projektledare. Hans karriär i det militära har varit ganska klassisk med olika högskoleutbildningar, utlandstjänst, tjänstgöring som utbildare och chef på olika nivåer.
Han har sedan tidigare erfarenhet av olika politiska uppdrag. Förtroendeuppdrag med olika styrelseuppdrag inom olika föreningar har varit återkommande de senaste åren.
- Du skapade det – nu är du för gammal för det. - 21 juni 2016
- Förändring igår eller förändring imorgon. - 10 maj 2016
- Ifrågasatt kompetens - 19 april 2016
Bra fråga! Ibland tycker jag att det verkar som om de alltmer standardiserade rekryteringsprocesserna försöker göra alla arbetssökande – oavsett bransch – till likformiga (passa in i den tänkta mallen) med den enda skillnaden att de ska vara ”kreativa” när det gäller hur CV:t ska se ut. Fast det oftast säger väldigt lite om hur man är som arbetskraft eller kollega. En kritisk granskning av rekryteringsbranschens arbetsmetoder och utveckling och hur det påverkar möjligheterna för olika människor att ges en rättvis chans vore oerhört intressant!
Tack för inlägget och trevlig helg!