Personlighetsprofiler i arbetslivet
Det finns en uppsjö av tester, verktyg, personlighetsprofiler och liknande som används ute i arbetslivet. Vanliga användningsområden är i rekryteringssammanhang, grupputveckling eller ledarskapsutveckling. Mycket kan sägas om hur det används, men väl rätt kan det vara ett stöd för ökad självkännedom.
Testbryderi
Jag ska berätta en historia om Anders.
Anders hade en chef som gillade tester och verktyg. Hon hade nyligen fått gjort en profil för egen del, och tyckte att det var oerhört roligt. Hon hade fått kännedom om att det fanns en gratisvariant på nätet, och den ville hon gärna att personalgruppen skulle fylla i. Tänk vad hon skulle lära sig om gruppen och hur det skulle förbättra deras samarbete som ju var lite knackigt! Det var egentligen inget erbjudande från hennes sida, för hon ville verkligen att de skulle fylla i det så att hon kunde få allas profiler.
Anders och kollegorna fyllde snällt i sina formulär, utan att riktigt veta vad det skulle leda till.
På nästa personalmöte tog chefen fram deras profiler och skissade upp på tavlan var alla befann sig i förhållande till varandra. Och så resonerade hon kring detta. Med formuleringar som ”nu förstår vi ju varför du inte är så bra på den här uppgiften – det är ju för att du har en sån här profil”.
Och där satt personalgruppen med en diffus obehagskänsla i kroppen, en känsla av att ha blivit kränkt och lite uthängd.
Är detta ovanligt?
Jag hoppas verkligen det! För inte är det något snyggt sätt att använda sig av ett profilverktyg? Vad tänker du att chefen glömde?
Jag tänker först och främst att var och en som besvarar formuläret bör få en personlig återkoppling kring sin profil. I en trygg grupp kan det gå bra att göra en gemensam genomgång och föra en dialog om vars och ens olika profiler, vilka delar man känner igen sig i och vilka delar som påverkar gruppens arbete. Men inte i en otrygg grupp där det kanske redan finns svårigheter i samarbete och kommunikation. I minnet ska man hålla att profilen är ett resultat av hur du har svarat – inte av vem du är. Det är din egen tolkning som fyller profilen med innehåll och betydelse.
Det låter kanske självklart att man ska ta profilen för vad den är, men det är inte det! Det är ett vanligt misstag att se en profil som en statisk sanning; ”nu vet jag hur jag är”, ”vi kan inte samarbeta, för vi har så olika profiler”. Men faktum är att vi människor utvecklas, eller hur? Du är inte samma person idag som för tio år sen. Och jag använder inte samma delar av min personlighet i en kontext som i en annan.
Ja, vad tänker du om det här med profiler och verktyg i arbetslivet? Har du erfarenheter av att det kommit till nytta? Eller motsatsen? Vad gjorde att det blev bra/misslyckat? Arbetar du med profilverktyg själv? Vad tänker du är viktigt i arbetet med dem?
Maria Kullberg
KullbergUtveckling
- AfterWork i Malmö 28 augusti 2017 - 15 augusti 2017
- Ny plattform för bloggens 1000 artiklar! - 18 juli 2016
- Arbetslivets Dag 2015 – twittret! - 14 mars 2015
Du säger det själv Maria: ”Det är ett vanligt misstag att se en profil som en statisk sanning; ”nu vet jag hur jag är”,”. Tester och personlighetsprofiler ska användas med största försiktighet och endast av personer med stor kunskap, är min åsikt. Hur får du till exempel in en slashworker i rutorna :-)
Ja, för en person som gillar att befinna sig i olika sammanhang så blir tolkningen av en profil oerhört viktig. En bokstavskombination förlorar sitt värde om inte individen själv tycker till och tänker till kring de olika delarna! Men rätt använd kan profilen hjälpa en att hitta rätt sammanhang och identifiera sina styrkor resp svagheter kanske.
Skrev en lång blogpost om det bara häromveckan:
http://www.vargkask.se/ledarskap/tester-kan-bade-hjalpa-och-stjalpa/
Tycker det är oerhört viktigt hur man agerar i egenskap av testare, men också hur man – som testanvändare – ställer sig. Att man kan ställa krav på den som tillhandahåller testen.
I det här bekrivna fallet kan jag bara beklaga chefens både okunniga och oetiska agerande. Det ska vara en ”neutral” person/konsult som hanterar det i en grupp på det sättet som beskrivs ovan. En professionell person kan skapa betydligt mer trygghet kring såna här instrument i en grupp än en chef (som sitter med makt och alla står i beroenderelation till!) kan göra. Å andra sidan tror jag att en bra chef är medveten om det, och därför skulle plocka in ett proffs! Det tycks finnas en anledning till varför gruppen inte har det förtroende och den tillit som är önskvärt i en sån här situation…
Så tänker jag.
/Karin
Ett mycket välskrivet och genomtänkt inlägg, Karin! Mycket bra läsning! Ser att vi tänker lika kring det här området. :)
Jag hoppas verkligen att exemplet ovan hör till undantagen, och jag vill tro att de flesta chefer känner att det kan bli fel att jobba med sådant här själv.
PS: Anders här ovan valde att byta jobb ett tag efter den här händelsen… Förståeligt.
Mycket bra inlägg och bra kommentarer! Håller helt med. Dessutom tycker jag att det låter som att chefen griper efter vad hon ser som en enkel lösning, istället för att på allvar ta tag i ett verkligt problem – sammanhållningen och tryggheten i gruppen.
En annan sak jag tänker är vikten av att i förväg klargöra VARFÖR man gör någonting. Vad är syftet? Vem kommer att hantera mina testresultat och hur kommer de att användas? What’s in it for me? Hur stärker detta vår grupp?
Bra att du tar upp det här Maria!
Tack, Lisa! Visst är det ett viktigt ämne att diskutera. Inte minst tänker jag också att den som besvarar ett frågeformulär har rätt att ställa krav på hur svaren behandlas. Man ska inte behöva ”ställa upp” på en analys där man inte känner sig trygg.
Jag tror att du har rätt i gripandet efter en enkel lösning. Jag tror att chefen ovan var överentusiastisk över verktyget i sig och också överskattade sin egen förmåga att hantera gruppen och analysen…
Min erfarenhet är, som ni skriver, att denna typ av självskattningstester ofta används slarvigt. Samtidigt finns det en stor potential i att använda ett gemensamt ”språk” för att beskriva styrkor (och saker som kan utvecklas). Man ska dock inte låta sig stängas in i en box, en viss ruta, tvärtom kan dessa typer av tester skapa en förståelse för att jag kanske är bäst på detta, men jag kan även detta…
Poolia lyfter fram ett test http://www.tidernasrekrytering.se/ . Ett spännande sätt att popularisera denna typ av test. Konstruktionen kan dock utvecklas, vilket tas upp här: http://alturl.com/inckt