Äntligen dags för medarbetarsamtal.
Den 18 november skrev Lisbeth Rydén att medarbetarsamtalen cementerar maktfördelningen i arbetsordningen.
Är det så undrar hon?
Ja visst kan det vara så. Men enligt min mening så gäller det då en organisationen kanske inte är frisk och att de som utgör arbetsgivarrollen önskar skapa en tydlig maktposition. Givetvis så kan det vara svårt att se att medarbetarsamtalet skall låsa upp dessa knutar. Där behövs det nog andra verktyg.
Därför medarbetarsamtal.
I mindre företag och organisationer så kan man hoppas och önska att medarbetarsamtal inte behövs då både arbetstagare känner att man kan påverka sin egen och organisationens utveckling. Förhoppningsvis så är medarbetarsamtalet ett samtal som pågår över tid och rum.
Men i en större organisation, med flera avdelningar och enheter. Där den enskilde kanske inte lika lätt kan påverka eller göra sin röst hörd, kan det vara svårt att veta var man står eller hur företaget ser på dina prestationer.
I Försvarsmakten där jag arbetar har medarbetarsamtalet utvecklats till ett ganska bra instrument eller verktyg. Detta har utvecklats ifrån att man delgavs vitsord där man fick reda på hur mina prestationer var värderade av arbetsgivaren minst en gång om året.
Lämpligt, praktiskt och modernt.
Numera så förbereder sig medarbetaren och funderar själv över vad som hen har gjort och vad som har varit bra, utvecklande och vad som kanske har varit mindre bra. Vid samtalet med sin chef så inleder man genom att återkoppla till föregående medarbetarsamtal och se på om det som man satte upp som mål för den enskilde och för arbetsuppgifterna eller organisationen är uppfyllda. Här får arbetstagaren en ganska stor del i att beskriva hur hen har upplevt den senaste tiden. Arbetsgivaren förklarar också här hur man ser på den enskildes arbeta och situation.
Därefter så ser man på framtiden och funderar över hur den skulle kunna se ut. Skall man som arbetstagare utvecklas i annan riktning, få fler arbetsuppgifter eller kanske fundera på om man skall göra något helt annat, som t.ex. lämna organisationen för en annan arbetsgivare. Här får arbetstagaren ganska stor del i att uttrycka vad som önskas. Arbetsgivaren förklarar vad som kan vara en bra inriktning och tillsammans så nedtecknar man vad som man skulle vilja uppnå tills nästa medarbetarsamtal tar plats.
Varför är medarbetarsamtalet av godo?
Detta system medför att enskilda medarbetare får möjlighet att påverka sitt arbete och sin arbetssituation på ett realistiskt sätt. Arbetsgivaren ger också arbetstagaren en stund där den ger sin syn på vad som skulle kunna vara en möjlig utveckling för arbetstagaren. Risken är annars att endast de med starkast röst hörs. Chefer kanske bara låter några medarbetare få tala och göra sin röst hörd. Ett bra medarbetarsamtal leder till att den enskilde synliggörs och får möjlighet att ge sin syn på sin arbetsinsats och sitt arbete.
Men skall det fungera så måste chefer utbildas i hur medarbetarsamtal skall genomföras och framför allt vad syftet med dem är. Risken är att en dålig chef använder samtalen för att stärka sin position. Samtalet blir ett verktyg i utövandet av härskarteknik.
Kanske kan goda medarbetarsamtal leda till att medarbetare och arbetsgivare utvecklas tillsammans. Rent av kan de kanske komma på ett annat verktyg i framtiden istället för medarbetarsamtal.
Patrik har också erfarenhet av att vara projektledare. Hans karriär i det militära har varit ganska klassisk med olika högskoleutbildningar, utlandstjänst, tjänstgöring som utbildare och chef på olika nivåer.
Han har sedan tidigare erfarenhet av olika politiska uppdrag. Förtroendeuppdrag med olika styrelseuppdrag inom olika föreningar har varit återkommande de senaste åren.
- Du skapade det – nu är du för gammal för det. - 21 juni 2016
- Förändring igår eller förändring imorgon. - 10 maj 2016
- Ifrågasatt kompetens - 19 april 2016