Självledarskapet – inte bara av godo
Självledarskapet pratas ofta om som en personlig egenskap eller förmåga som man antingen har eller inte har. Det vill säga att vissa personer är bra på att leda sig själva och därför gör de det. Med de två böckerna Selvledelse og faellesskaber* och Ledelse af selvledelse** vill en dansk psykolog, Sanina Kürstein, bidra till att vi förstår självledarskapet som en organisationsform, med sina särskilda karaktärsdrag, sina egna specifika villkor, oavsett vilka enskilda människor som för tillfället finns i verksamheten.
Kürstein beskriver i boken Ledelse af selvledelse fyra olika former av självledarskapsorganisering. Hon kallar dem:
Ingen teoretisk riktning- Peak performance
- Filosofisk
- Systemisk
En organisation kan domineras av en relativt renodlad form av den ena eller andra inriktningen men kan också utgöras av en blandning av flera riktningar. Var och en med sina egna karaktäristiska svårigheter som man behöver både förstå och hantera för att både individen och verksamheten ska må bra. Nedan ger jag mycket kort en beskrivning av karaktären på de olika inriktningarna på självledande arbete. Känner du igen dig i någon av dem? Är det någon inriktning som dominerar på din arbetsplats? Pratar ni om de dilemman och svårigheter som uppstår? Hanterar ni dem?
Självledandets organisatoriska svårigheter kanske kan vara ett tema för nästa fikapaus eller arbetsplatsträff? Om ni har något av det. I ett självledande arbete är det inte helt självklart att man tycker att vare sig det ena eller det andra behövs då man inte tycker att man har så mycket gemensamt och att man mest sköter sig själv. Nästa gång tänkte jag skriva om självledarskapets olika roller, men nu de fyra inriktningarna i korthet:
Ingen teoretisk riktning
Definition: Självledande medarbetare leder sig själva. Självledarskapet är ett historiskt och branschmässigt villkor.
Beskrivning: Självledarskapet är en realitet och ett villkor men överlag tänker man inte på det som en organisations- eller ledningsform. Ofta är introduktionen till verksamheten mycket kort och medarbetarna går direkt in i arbetet. Det blir därmed upp till varje medarbetare att finna sin egen förståelse av självledarskapet.
Ledarutmaningar:
- Försök till ledning/styrning kan uppfattas som en kränkning av medarbetarnas frihet
- En känsla av att ledaren tolereras men inte hörsammas
- Svårt att veta hur man ska få till en konstruktiv dialog om en medarbetares prestationer eller prioriteringar
- Svårt att veta om man som ledare är tillräckligt uppmärksam på/kunnig om medarbetares eventuella problem, arbetsbelastning och prestationer.
Peak performance
Definition: Det handlar om att realisera sig själv och sin potential. Målet är att bryta gränserna för prestationer. ”Man är sin egen lyckas smed.”
Beskrivning: ”Arbetsverktyget” är självdisciplin. Allt är möjligt. Allt och alla mäts hela tiden. Konkurrensinriktat. Organisationerna har ofta hög status och energisk image, men kräver också ofta ständig tillgänglighet med stress, personalomsättning och sjukskrivningar som följd.
Ledarutmaningar:
- Personalomsättning bortförklaras
- Affärsmöjligheter går förlorade pga bristande samarbetande
- Medarbetarna lämnas ofta helt själva att klara sin prestation
- Osynliggjorda och tabubelagda personalproblem (stress mm)
Filosofisk inriktning
Definition: Självledarskapet handlar om att göra upp med det styrande och auktoritära ledarskapet och därigenom frigöra individens potential som professionell och som existentiell varelse. Inriktningen kan variera beroende på vilken filosofi man föredrar.
Beskrivning: Inriktningen kan som sagt variera, men den baserar sig alltid på en specifik filosofi och därtill förknippade värden och värderingar.
Ledarutmaningar:
- Att kombinera de goda avsikterna med självledarskapet med relevanta ramar för arbetet.
- Att fysiska och psykiska reaktioner feltolkas eller övertolkas. Exempel:
- Trötthet tolkas som brist på engagemang eller brist på ambitioner eller som problem i privatlivet eller personligheten.
- Medarbetaren söker existentiella svar på stressreaktioner: Hur ska jag förstå den här kroppsliga reaktionen/upplevelsen av utmattning, otillräcklighet och skuld?
- Grundläggande behov – sömn, återhämtning, rimliga prestationskrav etcetera – har en tendens att bli tabu att prata om.
Systemisk inriktning
Definition: Att leda sig själv i den kontext man ingår i, de arbetsrelationer man är med och formar och i den produktion man är med och utför. […] Självledarskap är en process där individer gemensamt tar hand om sitt eget öde (från Andersen, 2006.)
Beskrivning: Inriktningen har en socialkonstruktivistisk grund, det vill säga att verkligheten blir till genom de ord vi använder för att beskriva den. När man tänker att verkligheten formas av de ord och berättelser vi väljer att använda, blir hur vi talar om och till varandra och om verksamheten, av särskilt stor vikt. Många inom den här inriktningen poängterar därför den ”uppskattande” / lösningsfokuserade dialogen (anerkendende på danska), med vilket menas att fokusera på det positiva, det som fungerar och på framtiden: Vad lärde vi oss? Hur kan vi göra framöver? Istället för på det som gick illa eller inte fungerar så bra.
Ledarutmaningar:
- Konflikter blir tabu då ingen vill framstå som negativ.
- Kritik blir tabu då det inte uppfattas finns någon lyhördhet för kritik. Medarbetarna vet inte vad de ska göra med det de upplever som problematiskt / konfliktfyllt.
- Att stress och andra utmaningar blir individualiserade genom att stressen uppfattas som en konsekvens av hur man förstår sin egen verklighet och att det är upp till var och en att ändra på sin förståelse för att inte känna sig så stressade eller för att se på utmaningarna annorlunda.
* Selvledelse og Faellesskaber. Nye perspektiv på det moderna arbejdsliv. Sanina Kürstein (red) (2010). Danmark: Dansk Psykologisk Forlag, www.dpf.dk.
** Ledelse av selfledelse. Skab visionӕrt handlekraftigt følgeskab. Sanina Kürstein (2014). Köpenhamn: Hans Reitzels Forlag (kan beställas via adlibris)
- Välvilja eller övergrepp? - 16 augusti 2017
- Morgans mission bidrar till att göra oss mer beroende av chefer - 18 maj 2017
- Max antal underställda i äldreomsorgen – inget aprilskämt - 5 april 2017