Mät SMART eller inte alls

De flesta av oss sätter någon gång upp mål som vi sedan utvärderar, på ett eller annat sätt. Det kan vara privata mål för året som kommer eller mål som företaget eller organisationen ska uppnå.

Det finns många olika metoder och verktyg för målformulering, planering och utvärdering. Igår skrev jag om SMART-modellen på min blogg. Jag gillar den för att den stramar upp och gör målen tydligare. Det kan bidra till både effektivitet och mindre missförstånd, när vi tror att vi är överens fast vi inte är det.

I det här inlägget skulle jag vilja fördjupa mig i ett av stegen i SMART, nämligen M som i Mätbart.

Det här steget i målformuleringen handlar om att redan när vi formulerar målet bestämma oss för hur vi ska veta om vi har uppnått det eller ej. I vår iver att skapa mål som är lätta att utvärdera kan vi ibland hamna lite fel. Här kommer därför några kontrollfrågor:

Går det här verkligen att mäta?

Kanske du vill sätta som mål att känna dig starkare och gladare när året är slut. Hur vet du om du har uppnått målet? Går det över huvud taget att mäta glädje?

Finns det ett nollvärde att mäta mot?

Anta att vi istället bestämmer oss för att träna minst dubbelt så många gånger som förra året. Då är ju frågan: hur många gånger tränade du egentligen förra året? Har du inte den siffran så är det ju svårt att veta om du verkligen dubblat antalet träningspass.

Mäter vi det vi vill mäta?

Anta att vi vill sätta upp mål som gäller barns utveckling i skolan. Det verkar rimligt att införa tidiga betyg, så att vi har en tydlig, jämförbar siffra att mäta, så att vi vet om vi kommer närmare målet eller inte.

Frågan är bara: mäter betygen verkligen barnens utveckling i skolan? Eller mäter de någonting annat?

Vilka konsekvenser får det om vi börjar mäta det här?

Du är chef över personalen i växeln och bestämmer dig för att sätta upp som mål att de samtal som kommer in ska skickas vidare inom två minuter från att växelpersonalen svarar. Det går alldeles utmärkt att mäta. Men vad händer med personalen? Finns det en risk att de fokuserar på att korta ner samtalen, istället för att ge så bra service som möjligt? Och vad händer med stressnivån hos någon som räknar sekunder för att uppnå målen?

Vem ska ta fram informationen och har vi pratat med dem?

Kanske bestämmer ni er för att mäta personalens sjukfrånvaro eller löneskillnaderna mellan kvinnor och män eller något annat som ni behöver för att utvärdera era mål. Då kan det vara bra att redan i målformuleringen involvera dem som ska ta fram de siffrorna. Kanske har de bra förslag på hur målet kan formuleras på ett sätt som tar avstamp i den statistik och de mätningar som redan gjorts.

Det finns säkert fler aspekter när det gäller att mäta och utvärdera. Vilka är dina bästa tips?

Senaste inläggen av Lisa Moraeus (se alla)