Olika personligheter främjar utveckling
I många arbetsrelaterade sammanhang är det lätt att vi väljer att ha samma sorts personligheter, omkring oss. Som liknar oss själva, alltså. Frågan är om det är särskilt bra för verksamheter att alla som sitter t ex i en ledningsgrupp är av samma sort?
Jag antar att man väljer sina likar, för att det känns bekant och bekvämt. Man möts inte av motstånd, inte av någon som är i opposition. Snarare är risken att människor beter sig opportunt, inte vågar säga sin mening eller komma med innovation tankegångar. Då blir ju snarare risken att man förlorar förmågan som grupp att utveckla nya sätt att se på verksamheten. Alla sitter och nickar i samklang och det finns risk för liknöjdhet.
Själv tycker jag att det är viktigare att personer som jag ska samverka och arbeta med inte är som jag utan tillför något annat än det jag bidrar med. I en grupp som består av olika personligheter, blir också antalet dimensioner fler.
Men visst är det intressant med personligheter. För det första måste ju varje individ själv vara medveten om vilka personlighetsdrag hen har. För det andra är det också viktigt att hen vet vilka styrkor hen har och vilka egenskaper som behöver utvecklas – om det nu finns ett intresse för det vill säga.
Jag har varit på ett antal anställningsintervjuer. Ibland ställer rekryteraren en fråga som jag tycker är tämligen ointressant – Vilka är dina negativa sidor? Även om jag inte säger precis på det viset, så brukar jag markera att jag inte vill svara på frågan så som den är ställd, eftersom jag inte tror att det finns ett bra svar. Varje mynt har två sidor. En egenskap kan vara fantastisk i vissa sammanhang och tvärtom verka emot en själv, i andra sammanhang. Ta ett ord som envis, t ex. Är det alltid dåligt eller alltid bra att vara envis? Förmodligen håller ni med mig om att det inte är entydigt bra eller entydigt dåligt att vara envis. Det beror på situationen. Det är alltså en egenskap som är bra i bland och mindre bra i andra sammanhang.
Istället tycker jag att man ska ställa frågan på ett annat sätt: Vilka är dina utvecklingsområden, sådant du själv tycker att du behöver utveckla?
Det öppnar för helt andra och intressantare svar.
På samma sätt skulle jag vilja att man tittar på det här med personlighet. Att någon är min motsats är inte entydigt positivt, men heller inte entydigt negativt. I vissa sammanhang kan det kännas bra att den andra liknar mig, eftersom det gör mig tryggare. Men samtidigt kan det göra att vi hamnar i stå, ingen hittar en lösning på ett problem, därför att vi egentligen bara bekräftar varandra och nöjer oss därvid. Dynamik blir det inte mycket av, om vi är för lika.
Samtidigt är det också viktigt att varje person har en mognad i sin personlighet och förstår sina egna reaktioner. Annars skapas lätt risk för kollisioner. Om den ena är mogen, den andra inte, kan det bli väldigt svårt att samarbeta. Därför är det så viktigt att man förstår och kan hantera sig själv i förhållande till andra. Gör man det, blir det också betydligt enklare att vara tillsammans i en grupp som består av personligheter man inte riktigt känner sig hemma med från början. Med tiden lär man sig att se vad som är fruktbart och vad som inte är det. På så vis kan man ju också undvika kollisioner i onödan och istället hitta andra sätt att lösa de problem som uppstår på grund av olikheterna. Och därmed har man utvecklats ytterligare.
Om jag ska välja vilka människor jag ska ha omkring mig, om jag sitter i en lednings- eller projektgrupp till exempel, är det kanske klokt att faktiskt välja ett antal personer som kompletterar mig själv. Jag vill ju bli utmanad. Jag vill växa. Och inte minst ger det mig en chans att verka för ett gott arbetsliv, där alla får plats, där alla får möjlighet att utvecklas och där alla får komma till tals och chans att växa i samverkan med andra.
- Tänk om, tänk nytt - 14 december 2015
- Bryta mot osynliga regler på jobbet - 30 november 2015
- Utveckling och effektivitet - 16 november 2015
