Tar du i konflikter eller stoppar du huvudet i sanden?
Oavsett var man befinner sig uppstår konflikter fler än en gång under livets gång.
De allra flesta människor tycker att det är jobbigt att hantera konflikter. Ibland funkar det kanske att stoppa huvudet i sanden och hoppas att det går över men oftast fungerar den taktiken inte alls.
Risken med att stoppa huvudet i sanden är att konflikten eskalerar så till den grad att den energi man sedan måste lägga på att lösa den blir onödigt stor och tar både tid och kraft som vi skulle behöva lägga på annat.
På en arbetsplats blir det här väldigt tydligt eftersom eskalerade konflikter sänker arbetsmotivation och därmed också resultat. Värre är förstås, att det ger stora och negativa effekter på arbetsmiljön i form av t ex vantrivsel, utbrändhet och sjukskrivningar. Inte helt ovanligt är att det uppstår grupperingar, som står mot varandra intressemässigt. Det i sig kan skapa nya motsättningar.
Tar du inte i konflikten, är risken att det som från början var en mindre batalj blir storskaligt eller kallt krig. Och det som ska vara ett gott arbetsliv blir plågsamt och kanske till och med outhärdligt.
En del människor är helt orädda i en konfliktsituation och har då heller inga problem att ta tag i den. Andra människor är helt enkelt rädda för konflikter och vill helst låtsas som
de inte finns. Resten befinner sig någonstans mittemellan dessa två ytterligheter. Men oavsett vilken inställning du själv har kan konfliktens lösning vara svår att nå om man inte vet hur man ska agera. Den orädda kanske klampar för hårt fram medan den som är rädd inte gör någonting. Därför behöver vi alla redskap att ta till och jag tänkte jag skulle delge ett sådant.
Det kan användas även där du själv är involverad i konflikten. Metoden går ut på att var och en får komma till tals och berätta om hur hen känner och har upplevt situationen och hur hen skulle önska att det vore istället.
För att modellen ska fungera gäller tre regler:
- Den som talar får enbart tala om hur hen känner och upplever situationen med utgångspunkt från subjektet (jag känner, jag upplever, jag tänker). Exempel: ”När du sa så till/gjorde så mot mig, kände jag mig kränkt/ledsen/arg/”.
- Den som talar får inte anklaga kontrahenten. Det betyder att den som har ordet inte ska tala om för den andra hur denne är. Exempel: ”Du är dum i huvudet”, ”du är en avskyvärd människa” eller liknande. Vi talar alltså om situationen/händelsen som gjorde att ”jag” kände mig på ett visst sätt.
- Den som lyssnar får inte avbryta, inte försvara sig. Det som kan hända är att den som lyssnar säger sådant som ”så gick det inte alls till” eller ”du har fel” eller ”det var ju du som….”. Det får inte förekomma.
Genomförandet går till på följande sätt.
- Du som chef kallar dem som är i konflikt till ett möte – det gör du personligen och inte via mail. Det finns de som vägrar, men då får man säga att det är ett krav med förklaringen att situationen är ohållbar för alla – även för dem som inte är direkt inblandade i konflikten.
- Vid mötet går du igenom de regler som gäller. Du säger också att du kommer att avbryta, varje gång reglerna bryts.
- Var och en som är inblandad i konflikten får alltså nu berätta om
- Det här hände, så kände jag (situationen)
- Effekten av det är att jag …(t ex ”känner mig ledsen och helst inte vill gå till jobbet”, ”känner mig arg och upprörd”, ”inte litar på dig”)
- Jag skulle önska att….(t ex ”vi kan vara trevliga mot varandra”, ”vi istället för att strida, samarbetar” eller ”vi kan komma överens om att..” ), d v s ett önskeläge med utgångspunkt från vad den som berättar har för idé kring en lösning.
- Du antecknar önskemålen. Sen sammanfattar du, kontrollerar om du har förstått rätt. Och ber dem om att komma fram till en gemensam väg att gå. De får mer än gärna skaka hand, eftersom det är en symbol för överenskommelse.
- Kan de inte komma fram till ett förhållningssätt som skapar positiv anda, måste du ställa krav – i form av t ex ”vi kan varken älska eller bli älskade av alla, men jag kräver att ni visar varandra respekt…Er konflikt påverkar nämligen hela arbetsplatsen”
Det som är viktigt i den här metoden är att man ökar förståelsen för varandra och varandras reaktioner. Oftast handlar konflikter om missförstånd och bristfällig kommunikation.
Hör gärna av er om ni har prövat och vill berätta om det. Vill någon pröva (det går utmärkt i andra sammanhang än arbetsplatsen också) och behöver lite mer stöd går det också bra att höra av sig på info@lyftkreativt.se
- Tänk om, tänk nytt - 14 december 2015
- Bryta mot osynliga regler på jobbet - 30 november 2015
- Utveckling och effektivitet - 16 november 2015
På förekommen anledning vill jag understryka att jag INTE tycker att konflikt är farligt, tvärtom ger det möjlighet till utveckling. Bättre att det blir en öppen konflikt än en som ligger under ytan. Men det är nödvändigt att lösa upp konflikten för att komma åt utvecklingen som konflikten i sig banar väg för.
Hej!
Min erfarenhet är att detta är en metod som fungerar. Det finns dock en sak som jag lärde mig för ett tag sedan. Det är bättre att parten som lyssnar får i uppdrag att efteråt sammanfatta vad denna hört den andre säga. Det man vinner är att den som lyssnar gör det med främre pannloben istället för mer i amygdala( där känslor som vrede etc sitter) Det betyder att det blir mer fokus på lyssnandet än att sitta och vara irriterad.
Med vänliga hälsningar Paul S
Tack för ett mycket bra tips, Paul! Det låter som en mycket verksam metod. Och den tar jag till mig och kommer att använda fortsättningsvis.
Viktigt ämne och bra metod Cecilia! Mycket bra tillägg av Paul.
Här kommer ett tips till:
Om det går: Börja med att komma överens om att ni vill ha en lösning. Vad riskerar ni att förlora på att inte hitta en gemensam lösning? Påverkar den här konflikten t ex er möjlighet till gemensamma resultat?
När parterna har konstaterat att det är önskvärt att lösa konflikten så har konfliktlösningen redan börjat. Vi är överens – åtminstone om detta. Konflikten är vårt gemensamma problem som vi behöver lösa tillsammans.
Tack för ytterligare ett finurligt tips, Lisa! Det funkar om de som är i konflikt är villiga att komma överens från början. Den varianten har jag nämligen prövat med gott resultat någon gång, men inte i de fall där jag har fått tvinga till möte- vilket nog är en naturlig följd av ”tvång”. Däremot har viljan till lösning alltid ökat efter hand som mötet fortskrider och förståelsen ökar för den andras reaktioner.