Vad har coaching med ledarskap att göra?

I vårt arbete med ledarskapsutveckling har vi den senaste tiden ofta stött på två motsatta trender.

Den första kanske kan sammanfattas med orden ”coachande ledarskap”. Chefer förväntas skapa delaktighet och motivation genom att coacha sina medarbetare. De ska uppmana medarbetarna att tänka själva och att utvecklas i sin egen riktning. Då behöver de nya redskap: de behöver kunna ställa frågor snarare än att komma med självklara svar, de behöver förstå vad som motiverar människor och lära sig lyssna aktivt. Det här är naturligtvis en reaktion mot ett tidigare auktoritärt och dominant ledarskap.

Den andra trenden är en motreaktion som blir allt tydligare. Medarbetare så väl som forskare varnar för chefer som är alldeles för coachande, som inte tar sitt ledaransvar utan lägger tillbaka alla frågor med ett ”vad tycker du själv?”. Chefer som inte vågar fatta obekväma beslut vilket handlingsförlamar företaget eller organisationen. I den ideella sektorn kan det handla om ordföranden som låter diskussioner pågå i oändlighet utan att kunna sammanfatta och formulera ett gemensamt beslut. De vill ju bara lyssna på de andra i gruppen, ”inte ska väl jag formulera beslutet, då blir det ju som att jag bestämmer över de andra?”.

Vi menar att det har skett en sammanblandning, en förvirring. Att som ledare ha ett coachande förhållningssätt och att se sina medarbetare som individer med potential att utvecklas är fantastiskt. Coaching och andra former av motiverande samtal är också utmärkta redskap för en ledare att ha i verktygslådan. Men ledare är inte coacher. Coaching och samtal är bara ett av flera olika redskap som en ledare behöver behärska. Förmodligen behöver många ledare hjälp att strukturera sina verktyg: när passar coaching och i vilka situationer behöver jag istället peka ut riktningen och fatta beslut?

En annan sammanblandning har med demokrati och ledarskap att göra. Demokrati betyder inte att avskaffa allt ledarskap. Tvärtom – ju otydligare ledarskap desto svårare är det att ställa ledare till svars. Att sammanfatta en diskussion och formulera ett beslut är en ordförandes demokratiska roll och uppgift. Alla har rätt till ett gott ledarskap. Oavsett om det gäller ett företag eller en demokratisk organisation.

Vad ser du i kristallkulan? Vad kommer att hända med ledarskapet och debatten om ledarskap framöver? Vad hoppas du på?

Senaste inläggen av Lisa Moraeus (se alla)
4 Kommentarer
  1. Natasja
    Natasja says:

    Intressant perspektiv som jag personligen tycker att det råder brist på ibland. Då syftar jag på förhållningssättet att den ena inte måste utesluta det andra eller inte bör göra det. Jag gillar vårt svenska ”lagom”. Varför skulle ”lagom” vara ett tecken på svaghet/tråkighet när det lika gärna kan tolkas som en vältajmad avvägning av saker och handlingar? Om någon inte är lagom, vad är det? Rimligen för mycket eller för lite. Vem vill ha t.ex. för mycket ledarskap eller för lite ledarskap?

    Så mer av den här debatten om ”allt har sin tid-ledarskapet” snarare än en polarisering.

    Själv har jag en chef som ibland ger mig tydliga instruktioner, ibland frihet att komma på saker själv att göra och möjlighet att utveckla det och samtidigt är hon väldigt peppande. Alla kan göra fel och misstag men lär dig av dem.

  2. tora sefeldt weltzer
    tora sefeldt weltzer says:

    Relevant frågeställning! Att involvera medarbetarna, uppmuntra dem till att ta initiativ osv är ju ett sätt att aktivera deras kreativa potential. Men det är ju självklart viktigt att en ledare fortfarande tar sitt ansvar, som många gånger handlar om beslut, vissa av dem mer eller mindre obehagliga eller opopulära.

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] This post was mentioned on Twitter by Lisa Moraeus and McStenberg, Ett gott arbetsliv. Ett gott arbetsliv said: Bloggat:: Vad har coaching med ledarskap att göra? http://gottarbetsliv.se/2011/02/09/vad-har-coaching-med-ledarskap-att-gora/ […]

Kommentering är stängd.