Vems fel är det?

Varför kommer de där två personerna inte överens med varandra? Varför reagerar hon så starkt på det som han säger? Om bara den där personen inte var med i teamet så skulle allting fungera mycket bättre…

I vårt samhälle är vi vana vid att relatera till varandra som individer. Vi fokuserar på individerna och letar gärna efter svar på gruppers utmaningar hos individerna.

Därför är det en ganska radikal utgångspunkt som metoden Relationship and Organisation Systems Coaching förespråkar: Vi får lära oss att flytta fokus till gruppen, att lyssna efter gruppens röst. Vi ställer oss frågan: Vad är det som händer här? Vad är det som håller på att utvecklas i den här gruppen?

Det handlar om det där som finns mellan människorna, om en röst som inte bara är summan av individerna i gruppen utan själva gruppens röst. När gruppen får hjälp utifrån att se sig själv som grupp och att lyssna till sin gemensamma röst snarare än bara på individerna blir helt nya lösningar synliga.

För oss har det här perspektivskiftet varit en av de mest spännande och nyskapande sakerna med utbildningen och samtidigt en av de svåraste läxorna att lära. Vi faller tillbaka i individfokus ibland och får medvetet fokusera om. Ju mer vi tränar vårt öga för vad det är som händer mellan människorna, för gruppens egen utveckling, desto mer kan vi göra för organisationer och team.

Det går naturligtvis att använda det här fokusskiftet även i relationer utanför jobbet. Tänk på en person i ditt liv som du är lite irriterad på just nu, en relation som inte riktigt fungerar. Flytta fokus från dig och den andra personen till er som relation. Om relationen hade en egen röst, vad skulle den säga?

Senaste inläggen av Lisa Moraeus (se alla)
5 Kommentarer
  1. Cristian Sjövind
    Cristian Sjövind says:

    Felet är kanske allas, eller ingens, beroende på hur man ser det:-)
    Min reflektion kring konflikter är att de snarare handlar om känslor och upplevelser än sakfrågor såsom ”rätt och fel”. Lyckas man komma åt känslorna som en eller flera händelser har skapat så är man ett steg närmre lösningen. Och förhoppningsvis en utvecklad och starkare relation.

  2. Lisbeth Rydén
    Lisbeth Rydén says:

    Konflikter kan som det mesta annat ses som olika saker; en sakfråga (rätt eller fel, bra eller dåligt), en känslofråga (vad triggas, varför, överkänslighet etc) eller något helt annat. Grejen som jag ser det med Moraeus och Hagstedts inlägg är just att se det som något annat än individuellt uppkommet, oavsett om man ser det som en sakfråga eller en emotionell fråga. Att konflikten ligger MELLAN oss, vilket i mitt huvud innebär att det är ett resultat av en mycket mer komplex process än enskilda individers göranden och låtanden.

    Ingen av parterna har egentligen tänkt sig, eller velat göra det till, en konflikt och kanske inte ens tycker att det är en stor sak, men det gemensamma handlandet blir ändå så att en konflikt uppstår eller genereras. Konflikten blir till i det gemensamma handlandet och pratandet. ”Skulden” kan då inte läggas på en enskild utan ligger snarare i relationen. Ser man det så, blir det intressant att fundera över vad det är som gör att när VI (inte du respektive jag) pratar så blir det så här. Det är skillnad på det och att fokusera på varför var och en säger exakt det de säger och om det är rätt, fel, bra, dåligt.

    Det flyttar fokuset från det indivuella bidraget till den gemensamma konsekvensen / resultatet. Det innebär inte nödvändigtvis att det är ett bättre sätt att analysera ett skeende, men det borde ge ytterligare en dimension till förståelsen av det som sker samt därmed också bredda möjligheterna att ingripa i det framtida skeendet, dvs göra något åt situationen.

  3. Maria Kullberg
    Maria Kullberg says:

    När jag läser det här kommer jag att tänka på ett begrepp som jag gillar, men som inte är så spritt. Nämligen relationik.

    Relationik handlar om det som ligger i relationerna mellan människorna på exempelvis en arbetsplats. Det är inte bara sådant som samarbete och konflikter, utan också kompetens.

    Den gemensamma kompetensen i en arbetsgrupp skapas i relationerna mellan människorna. Det innebär att om någon i arbetsgruppen har en dålig relation så minskas/påverkas den gemensamma kompetensen. Likaså om en i gruppen försvinner eller om en omorganisation görs så att man inte längre har kontakt med varandra. Det är alltså inte bara individers kompetens som påverkas i sådana lägen, utan även gruppens gemensamma.

    Ett intressant sätt att tänka, som knyter an till ert sätt att låta relationen få en egen röst, tycker jag. Vilken kunskap skulle relationen prata om, om den kunde tala? :)

  4. Catarina Alexon
    Catarina Alexon says:

    ”Looking after number one” som de säger i New York hör inte hemma på en arbetsplats.

    Men tyvärr är det ett begrepp som blivit alltmer utbrett i Sverige (har bott utomlands i 22 år så jag märket skillnaden).

    När man arbetar på ett företag spelar det ingen roll vad man tycker om en viss arbetskamrat. Man ser till att man kommer överens ändå.

    Man får betalt för att sätta företagets väl i första hand så det finns helt enkelt inget utrymme för att inte samarbeta med eller motverka en kollega. Klarar man inte av att sätta företagets bästa före sig själv bör man byta jobb.

  5. Lisa Moraeus
    Lisa Moraeus says:

    Konflikter, nya perspektiv, relationer på arbetsplatsen, gemensam kunskap, att tänka på sig själv först eller sätta företaget i första rummet… vad kul att vårt inlägg väcker tankar i så många olika riktningar!

    Anna och jag assisterar ledarna på en av kurserna i Relationship and Organisation Systems Coaching i Oslo just nu, skriver det här på hotellrummet innan sovdags. Våra tankar kretsar just nu bland annat kring valresultatet och vad ett systemperspektiv kan göra för skillnad i politiken. Mer om det i ett annat blogginlägg kanske…

Kommentering är stängd.