Ifrågasatt kompetens

Anser du dig ha en kunskap inom ett område? Det kan vara inom ert yrke eller inom ett fritidsintresse. Kanske har du skaffat dig det för att du har ett intresse inom området eller för att du har det som arbetsområde. Du har läst det mesta som du har kommit över inom området. Kanske har du studerat och fått någon form av examen.

I ditt ”specialområde” så är det inte så många fler som är berörda av det, i sin dagliga gärning. Man har låtit dig driva området framåt och du har fått sköta dig ganska ensamt och solitärt. Kanske rent av – andra inte har upplevt ditt område och kunskap som intressant? Man har helt enkelt p.g.a. ett minde engagemang låtit dig hantera frågor och riktlinjer inom området.

Ända tills någon annan blir ”drabbad” av ditt område. Kanske företaget måste fatta ett beslut som berör mycket av det som du handlägger dagligen? Det kan vara en upphandling som skall göras, och för första gången så drabbar den andra också, då de kanske har ett personligt intresse i det hela.

Centrum

Helt plötsligt är ni i centrum.

Gud förbjudet, att ni inte lämnar ett svar som de andra har önskat.

Va? Nej! Är det verkligen så? MEN – då kan ju inte….! Detta måste vara fel!

Känner ni igen det?

Ett tidigare ointressanta område (ditt) blir helt plötsligt högaktuellt och det blir kraftigt ifrågasatt. Andra börjar tro sig veta mer än vad du gör. Man vill helt plötsligt att du skall redovisa hur saker och ting kan vara på detta sätt. Kan det verkligen stå så i arbetsrättsliga lagar?  Man vill att du skall gräva fram dokument från de senaste ”fem åren” bara för att de helt plötsligt inser att de kanske borde ha lyssnat mer tidigare.

Att enskilda drabbas av någon form av besvikelse kan man förstå. Men, bara för att enskilda inte får sitt personliga lystmäte tillfredsställt, så kan det tyckas tokigt att så mycket tid skall läggas på att en ganska enkel fråga.

Chefers ansvar

Då kan chefer göra stor nytta eller rent av att underminera enskilda medarbetare. Genom att fatta snabba beslut kan chefer skapa en känsla av utanförskap.

En chef som stöttar enheten eller personen som är ifrågasatt, ger stöd genom att visa förtroende för dem och be dem fortsätta handlägga ärendet enligt rutin. Chefer som arbetar på ett sådant sätt minskar då risken för att marginalisera och ge enheter eller enskilda medarbetare en känsla av att de inte har förtroende hos ledningen/chefen.

Tvärt emot blir det om chefen börjar agerar och fattar beslut med nya inriktningar p.g.a. av att någon enskild inte är nöjd med tidigare inriktning, som du eller din enhet har fastställt. Frågor som då kommer att väckas är varför finns min enhet, har jag inget förtroende i organisationen? Risken för ökad ohälsa på arbetsplatsen är ganska hög.

Hur hanterar man då dessa ifrågasättanden som inte leder framåt utan bara skapar mer arbetsbelastning och risk för ohälsa? Ifrågasättandet kommer man nog aldrig ifrån för att det ligger i vår mänskliga natur att vara olika och ha olika uppfattningar. Men det är ytterst viktigt att chefer på olika nivåer är noggranna med att låta personer eller enheter som ansvarar för området får hantera frågan och svara till chefen. Detta gör att de känner sig behövda och respekterade.

Hoppas att du får en respekterad dag.

Patrik Ekstrand

Patrik Ekstrand är officer vid Södra skånska regementet och arbetar som rekryteringschef.

Patrik har också erfarenhet av att vara projektledare. Hans karriär i det militära har varit ganska klassisk med olika högskoleutbildningar, utlandstjänst, tjänstgöring som utbildare och chef på olika nivåer.

Han har sedan tidigare erfarenhet av olika politiska uppdrag. Förtroendeuppdrag med olika styrelseuppdrag inom olika föreningar har varit återkommande de senaste åren.

Latest posts by Patrik Ekstrand (see all)