Rätt eller fel med feedback?
Glömmer aldrig hur frustrerad och osynlig jag kände mig, som helt ny på en tidigare arbetsplats, när jag aldrig fick någon återkoppling av chefen. Dessutom var hon extremt otydlig med när ett visst projekt skulle vara klart. När jag frågade blev svaret ”Ja, det tar den tid det tar” inget specifikt datum att förhålla sig till alltså och jag hade fria händer. Yes, kändes ju bra att få förtroende, men samtidigt svårt som helt ny.
Andra arbetsuppgifter hopade sig och projektet fick hela tiden bortprioriteras. Kände mig otillräcklig och stressad. Tankarna malde ”Är det tillräckligt bra?” ”Har jag gjort allt rätt nu?” Jag fick försöka lita på mig själv och hoppas på det bästa. Så kom dagen D, äntligen klart, vilket jag hade meddelat chefen. Tystnad. Hörde inte ett pip på hela dagen. Samlade mig och mötte hennes stressade, sammanbitna och irriterade min när jag knackande stack in huvudet med frågan ”Har du tid?” Var på väg därifrån när hon bad mig komma in. På min fråga om projektet svarade hon surt ”Det var synd att det tog så lång tid”. No more. Det svaret gjorde mig inte direkt motiverad och inspirerad att fortsätta jobba.
I tisdags läste jag ett blogginlägg av ledarskapsexperten Thomas Lundqvist ”Att öka prestation, del 1: Feedback är överskattat” Rubriken kändes väldigt provocerande eftersom jag är ett stort fan av feedback och beröm på jobbet. Han skriver bland annat att ”feedback är ett relativt dåligt sätt att öka prestationsförmågan”, att den ger motsatt effekt och att medarbetarna hamnar i något som kallas ”trippel F”, Fight – de argumenterar emot, Flight – de flyr undan, eller Freeze – de skjuter upp det till morgondagen.
Han hänvisar till en beteendeaktiveringsmodell, där de menar att bristen är förmågan att utföra arbetsuppgiften och därför är motivation och vilja överskattat. Och detta skulle även vara förklaringen till varför de som jobbat länge på en arbetsplats har en tendens till sämre prestationer. Enligt Thomas Lundqvist är dialog lösningen. Dialog trodde jag var en självklarhet i feedback. Jag kanske får omvärdera mina tankar sedan, för han skriver ju att nästa blogginlägg handlar om olika metoder för dialoger. Ska bli intressant att läsa och förhoppningsvis hamnar jag i nya tankebanor och lär mig något nytt.
För i min arbetslivsvärld är detta helt främmande just nu. I ett flöde där jag ständigt läser om beröm, feedback och aktivt ledarskap. En coachande chef som motiverar, inspirerar, utmanar och utvecklar sina medarbetare och sig själv. För mig är feedback inte bara konstruktiv kritik och beröm, utan också ett sätt att utvecklas som medarbetare och som individ. Att få möjligheter att själv förändra ett beteende eller lära mig något för att kunna göra ett bättre jobb, men också att bli sedd och bekräftad. Alla behöver vi bli sedda och även själva se andra. Vi behöver alla hjälpas åt att bekräfta, berömma och få våra kollegor och oss själva att växa. Både för en trevligare arbetsmiljö och för att kunna och orka prestera. Så, mera feedback åt folket.
Ha en inspirerande arbetsdag!
Hon erbjuder tjänster som ArbetsLivscoach, och livscoaching för enskilda medarbetare, företagare och privatpersoner. Hon kan också anlitas som föreläsare om positiv arbetsmiljö och leder workshops om samspelta team och öppen kommunikation.
- Hur kan du hantera attitydproblem på jobbet? - 1 februari 2018
- Koppla ner och av – Hur gör du? - 21 december 2017
- Snällkultur istället för gnällkultur? - 7 december 2017
Det var ett intressant inlägg. Jag blir alltid glad när ”sanningar” problematiseras eftersom det ofta finns olika saker av ett fenomen, varav några ofta tenderar att komma i skugga.
När jag läste ditt inlägg så tänkte jag själv på varför jag inte själv gillar att använda ordet. Det jag kom fram till var:
1) för mig är det alltför ofta förknippat med att det ska ske genom positiv förstärkning. Beröm är bra (oavsett vad du har gjort). Det får mig alltid att känna att det snarare är fråga om manipulation än äkta intresse eller synpunkter på ens prestation. Exempel på det återfinns bland annat i en del enkätfrågor. Typ: Får du beröm när du kommer med idéer?
2) Att det ofta pratas om som en chefsfråga: Att det är chefens ansvar att lämna feedback respektive att det är chefens feedback som räknas. Det förutsätter att chefen har bättre koll på vad som är ett bra respektive ett dåligt jobb än jag eller någon annan har. Känns ibland som ett orättvist och orimligt antagande. Feedback blir då snarare som ett betyg eller facit – så här borde du ha tänkt/gjort. Det blir ensidig kommunikation: A visar upp, B betygsätter.
Thomas Lundqvist skriver att feedback är överskattat – att det istället krävs dialog. Jag vet inte vad han menar med det, men det kanske hänger samman med att jag hellre säger respons vilket för mig inte är lika ”befläckat” med det ganska instrumentaliserade begreppet feedback. Respons blir för mig den mer äkta, engagerade och intuitiva responsen. Då blir det också naturligt att respondera tillbaka, dvs få till ett samtal om det som behöver göras där båda parter aktivt deltar utan underordning.
Att inte svara på frågor om när något bör vara klart eller att inte vilja diskutera syfte, kvalitet mm på ett uppdrag eller uppgift är inte brist på feedback. Det är brist på intresse för det gemensamma resultatet. Att inte få respons på ens behov (inte ens prestation eller insats) av att få veta förutsättningarna. Det handlar snarare om att bli övergiven eller nonchalerad.
Ska bli kul att se vad Thomas menar med dialog som inte finns med i feedback-begreppet. Enligt kommentarerna tycker många att feedback ÄR dialog. Vi lägger alla olika betydelser i orden men oavsett vad vi menar kan det vara bra att ha klargjort det för sig själv – och andra – så man bidrar till det man vill bidra till, oavsett om man kallar det feedback eller dialog.
Tack Lisbeth!
Kul att det väcker intresse. Ja, att få feedback, återkoppling, respons eller vad man än kallar det är en viktig del i arbetslivet. Själv har jag nog inte funderat så mycket på själva begreppet. Bra att du lyfter det. Det väcker tankar hos mig. Håller med om att respons och aktivt samtal känns bättre, och med beröm menar jag också att det ska vara äkta menat. Inte bara något som sägs för att kontrollera eller styra någon.
Angående chefens ansvar så tycker jag att chefen har ett övergripande ansvar, men också ansvar att uppmuntra medarbetarna till att det är okej att lyfta varandra. Och så klart att kunna ha ett öppet klimat för att ventilera sådant som fungerar dåligt eller mindre bra, för att få till en förändring.
Ja, jag inser nu att det nog inte handlade om brist på feedback i mitt exempel.Tack för den insikten. Ser också fram emot att läsa Thomas nästa inlägg för att få klarhet. Tack för ditt intressanta svar på mitt inlägg!
Hej Suzanne! Tack för dina tankar om feedback.
Avsikten med mitt inlägg på hrbloggen.se var att jag ville få till en viss omprövning av uppfattningen om feedbacks betydelse vid prestationsförbättringar på arbetet. Jag tror inta alltid att feedback är lösningen för att öka prestationen när fenomenet regression mot medelvärdet förekommer.
Hoppas du läser mitt nästa inlägg i frågan och delar med dig av dina tankar då också!
Hej Thomas!
Tack själv för ditt inlägg som fick mig att reagera, och därmed bidrog till en intressant diskussion om ett viktigt ämne. Spännande att läsa alla olika synpunkter och infallsvinklar från dig och andra här och i HR-bloggen. Själv har jag bara min tidigare arbetslivserfarenhet att referera till utifrån vad jag har upplevt som medarbetare när det gäller feedback. Men det är i och för sig en hel del eftersom jag även har jobbat inom branscher som restaurang, städ och butik. Ska läsa ditt inlägg om dialog också.
Tycker detta var intressant!
Feedback som du Lisbeth säger kan absolut ses som ganska instrumentellt och enväg MEN så kanske även tanken om vad det ska påverka. Kanske feedback inte ska ses vara riktat alltid mot att förbättra prestationen direkt utan mer ses som en allmän grundförutsättning för ett gott arbetsklimat. Därför kanske feedbacken inte alltid aka handla om vad som gjorts?
Responsen kanske ska föras in som ”medel” gälla de återkoppling på arbetsinsats, och då i så nära tid så möjligt.
En annan del av diskussionen är kanske att det bör fokuseras på modellerande kring hur återkoppling mellan chef och medarbetare och vise versa ska genomföras. Att ge chefen ”feedback” hjälper ju alla, även andra i arbetslaget då alla mer eller mindre är medkompositörer av arbetslivet i stor och litet. Ibland kan ordningen för feedback bli lite stel och folk tänker bara på det exakt när det tas upp på möten.
Det här är verkligen en intressant diskussion! Det är så uppenbart att vi menar olika saker när vi säger feedback. Väldigt bra att vi tillsammans vänder och vrider på begreppet och på vad det kan innehålla.
Jag drar mitt strå till den stacken idag:
http://gottarbetsliv.se/feedback-eller-dialog/