Feedback eller dialog?

Suzanne Vikström skrev ett inlägg här på bloggen i förra veckan, med titeln Rätt eller fel med feedback?. Inlägget var en reflektion kring ett inlägg på HR-bloggen där Thomas Lundqvist sticker ut hakan och hävdar att Feedback är överskattat när det gäller att öka medarbetares prestation. Lundqvist har sedan följt upp det inlägget genom att ge tips på olika sätt att använda dialog i sitt ledarskap.

Alla de här inläggen är intressanta, inte minst kommentarerna till inläggen. Det är en spännande diskussion där många av de som kommenterar är insatta och har funderat mycket på frågan, antingen utifrån egen erfarenhet som chefer eller medarbetare, eller med hänvisning till forskning.

Om jag förstår Thomas Lundqvist så är det ungefär det här som är hans poäng:

• Att ge feedback, så som Lundqvist definierar det, innebär att leverera konstruktiv kritik eller återkoppling från chef till medarbetare utan någon form av dialog. Alltså en form av envägskommunikation.
• Lundqvist menar att detta ofta leder till att vi antingen slår ifrån oss den typen av feedback och går i försvar, flyr från situationen eller skjuter upp det vi bör göra till senare. Den feedback som skulle öka prestationen får alltså i värsta fall motsatt effekt.
• Lundqvist förespråkar istället mer kommunikation, mer dialog, där vi tänker tillsammans snarare än att recensera varandra.
• Lundqvists serie inlägg handlar om att öka prestationen. Det är som prestationshöjande verktyg som Lundqvist är kritisk till att förlita sig på feedback.

Jag håller med Lundqvist om att feedback som levereras som en slags recension av en människa som du har till uppgift att leda, ett betyg på dennes prestation där du tar på dig uppgiften att säga vad som är rätt och fel, knappast leder till någonting gott.

Däremot har vi helt olika definitioner av ordet feedback. Det visar sig i kommentarerna till de olika artiklarna att det finns en stor variation i vad olika människor menar med begreppet feedback. Det är i sig väldigt intressant och påminner om vikten av att kontrollera att vi menar samma sak när vi till exempel ber någon om feedback. Annars riskerar vi att få någonting helt annat än vad vi förväntar oss.

Vi har också olika fokus när det gäller ledarskap. För mig är feedback ett centralt verktyg att behärska för ledare. Inte specifikt för att öka prestationen hos enskilda medarbetare, även om min erfarenhet är att det är en av vinsterna med feedback. För mig är det andra områden som framför allt vinner på att ledare och andra i organisationen får träning i att ge och ta emot feedback.

Jag har skrivit om feedback tidigare, insåg jag när jag började skriva det här inlägget. Så här skriver jag på min blogg i en lista över tips för att skapa större tillit i en grupp:

Lär dig att ge och ta emot ärlig och konstruktiv feedback. Vi är inte tankeläsare. Gå inte och irritera dig på saker. Ta dig istället en funderare på vad det är som skaver och ta upp en diskussion med den det berör. Det kan vara obehagligt och obekvämt men är nödvändigt om du vill skapa tillit.

Och så här skrev jag i ett inlägg från bloggen Ett gott arbetsliv som jag skrev när jag just skulle hålla en utbildning i feedback:

För mig handlar feedback om flera olika saker:

Att öka ärligheten mellan människor. Träning i att ge och ta emot feedback kan göra att vi vågar ta upp det där vi irriterar oss på med den det berör, istället för att bara gå och muttra i korridorerna eller skvallra vid kaffeautomaten. Vi får redskap för hur vi kan formulera oss. Förhoppningsvis ökar det ärligheten mellan oss.

Att lära oss förstå och uttrycka våra egna behov. När vi tar oss tid att ge konstruktiv och ärlig feedback så är det samtidigt ett sätt att stå upp för våra egna behov. Bra feedback talar inte bara om vad du är missnöjd med utan också vad du skulle önska framöver. Feedback ska vara specifik och konkret. Hur ofta formulerar vi oss så tydligt om vad vi behöver? Kanske kan vi lära oss något om oss själva på köpet.

Att ge oss själva och andra förutsättningar att utvecklas och växa. Igår pratade jag med en chef som berättade om sin vana att be sina anställda om feedback. ”Tycker saker om mitt ledarskap gör de ju ändå. Då är det ju bättre att jag vet vad de tycker. Då kan jag använda det för att bli en bättre ledare.”

När jag utbildar ledare och andra i feedback och andra typer av svåra samtal så upptäcker jag ibland att en del som säger att de är bra på att ge feedback gör precis det misstaget som Lundqvist beskriver: de levererar feedback som om det vore ett betyg, som om de satt på facit och det var deras roll att tala om för andra om de gör rätt eller fel.

Feedback handlar inte om att bedöma andra. Det handlar om att kommunicera ditt perspektiv, hur det som händer påverkar dig, vad du ser och vad du skulle önska vore annorlunda. Varför ska du göra det? Därför att du har ett perspektiv som är unikt, utifrån den position eller roll du har och den person du är. Om du inte delar med dig av det perspektivet så går den andra personen miste om en viktig pusselbit för att kunna utvecklas.

Så till frågan i rubriken. Feedback eller dialog? Till skillnad från Thomas Lundqvist så menar jag att feedback ÄR en form av dialog. Annars är det något annat. Att leverera feedback på ett bra sätt är inte att lägga feedbacken i en hög framför medarbetarens fötter och sedan gå därifrån. Feedback ska ges i ett samtal, där du först beskriver hur du uppfattar situationen och kanske vad du skulle önskat vore annorlunda och sedan lyssnar på hur den andres perspektiv ser ut. Sedan kan ni tillsammans komma fram till bästa sätt att gå vidare, så att ni båda blir stärkta och hittar fram till ett bättre samarbete.

Suzanne Vikström beskriver så väl hur hon upplevde situationen när hon hade förväntat sig feedback från sin chef men inte fick det:

Kände mig otillräcklig och stressad. Tankarna malde ”Är det tillräckligt bra?” ”Har jag gjort allt rätt nu?” Jag fick försöka lita på mig själv och hoppas på det bästa. Så kom dagen D, äntligen klart, vilket jag hade meddelat chefen. Tystnad. Hörde inte ett pip på hela dagen. Samlade mig och mötte hennes stressade, sammanbitna och irriterade min när jag knackande stack in huvudet med frågan ”Har du tid?” Var på väg därifrån när hon bad mig komma in. På min fråga om projektet svarade hon surt ”Det var synd att det tog så lång tid”. No more. Det svaret gjorde mig inte direkt motiverad och inspirerad att fortsätta jobba.

Det är bara chefen i det här fallet som kan berätta om medarbetarens resultat är i närheten av det som chefen hade förväntat sig eller om hon hade önskat någonting annorlunda. Medarbetaren är inte tankeläsare. Det är omöjligt för henne att försöka göra ett bättre jobb nästa gång utan feedback på det resultat hon just levererat. Och eftersom utveckling är en av våra viktigaste drivkrafter så kommer det inte att vara särskilt motiverande att jobba på i blindo.

Det låter som att den där chefen skulle behöva lite rak och ärlig feedback kring sitt ledarskap och hur medarbetaren (i det här fallet Suzanne Vikström) upplever det. I den bästa av världar så skulle de kanske ha satt sig ner tillsammans och utvärderat arbetsinsatsen genom att ge varandra feedback: chefen på resultatet som medarbetaren levererade och medarbetaren på det ledarskap som hon behöver för att komma till sin rätt på jobbet.

Eller vad säger ni?

• Om
• Senaste inläggen

Lisa Moraeus

Lisa är coach och utbildare med inriktning på ledarskap och grupputveckling för ideella organisationer. Hon brinner för att utmana människor att kliva fram och göra skillnad på allvar. Mänskliga rättigheter och engagemanget i Amnesty International är andra viktiga drivkrafter.

Senaste inläggen av Lisa Moraeus (se alla)

• Ett hållbart litet företag - 27 april 2016
• Den egoistiska godheten - 17 februari 2016
• Ordförandens exit-strategi - 3 februari 2016