Hur hanterar man en ”motarbetare”?
Visst har begreppet medarbetare en trevlig klang av demokrati över sig?
Att vara medarbetare innebär att arbeta med de andra för att tillsammans uppnå någonting. Samtidigt är det ett ord som för mig sig ett visst ansvar. Ett ansvar för att faktiskt vara med och bidra till en god arbetsmiljö, resultatet och till framgång.
Till medarbetaren finns en motsats som jag vill kalla motarbetaren. Motarbetaren diskuterar vi sällan. Trots att hen skapar mycket bekymmer för sin omgivning. Motarbetaren är en person som t ex lastar över arbetsuppgifter på andra, ibland till och med vägrar utföra sina uppgifter. Hen kan också vara sådan som underminerar chefen eller skapar konflikter, vilket är ytterst bekymmersamt.
Men hur hanterar man en motarbetare?
En gång fick jag tipset att jag som chef skulle lägga energin på dem som gör sitt jobb istället för på dem som inte gör det. Men det var ju lättare sagt än gjort. Att låta några medarbetare få högre belastning på grund av motarbetarens ovilja att bidra, kändes ju allt annat än ok. Samtidigt är det kanske så att det alltid kommer att finnas personer som inte vill göra sitt jobb. Den energi det kostar att lägga på att försöka omvandla dessa motarbetare till medarbetare, kan bidra till att man bränner sitt ljus i båda ändarna. Utan att ha uppnått något positivt resultat.
För ett tag sedan läste jag i tidningen om en man i Tyskland som gick i pension. Han avslöjade då att han aldrig hade utfört något arbete, han hade helt enkelt lyckats hålla sig undan. Hur kan det komma sig att arbetsgivare, kolleger, chefen inte hade märkt att mannen inte utförde någonting under 40 år? Tja, antingen beror det på att ingen ”såg” honom eller också att man inte brydde sig om honom. Hemskt, inte sant?!
Hur tycker ni att man ska hantera en motarbetare? Jag tänker att det beror på vilken sort det är. Om det är en person som lägger över sitt arbete på andra eller är lat, handlar det ju om att öka lusten att ta ansvar. Det kan man göra i samtal om mål, personliga såväl som organisationens. Det resulterar dock inte alltid i att personen tar mer ansvar. Och då kan man behöva strunta i hen. Eller också har personen ifråga tillräcklig kapacitet. Ja då får man snarare portionera ut uppgifterna i lagom doser. Hellre bidra till att de blir utförda i den takt som personen klarar av, än att lägga på för mycket och ingenting blir gjort. Det skadar både individen och organisationen.
Den andra sortens motarbetare, den som underminerar, skvallrar och verkligen motarbetar sin chef eller sina kolleger – och därmed också skapar konflikter – är en betydligt svårare nöt att knäcka.
Själv tror jag på tydlighet. Att som chef inte backa. Förutsättningen är dock att man vet om att det pågår någonting bakom ens rygg. Den här sortens motarbetare är ofta inte öppna och ärliga utan använder mer subtila metoder, vilket gör det svårare att komma åt. Alltså, intrigerar, sprider lögner och baktalar på ett sådant sätt att man egentligen inte har några ”bevis”, man bara känner det.
Men får man reda på att sådant pågår, måste man ta tag i det och göra någonting! Men hur? Jag menar att det sämsta man kan göra, är att konfrontera motarbetaren. Varför? Jo, konfrontation innebär oftast att man cementerar ovilja och konflikt. Därför är det bättre att använda metoder som synliggör den andras beteende. Alltså, att jag SER.
Utgångspunkten är ”jag har förstått att du inte är tillfreds med mig/dina arbetsuppgifter/din arbetssituation”. Utifrån detta kan man sedan ställa öppna frågor som t ex ”Kan du förklara vad det handlar om? Vad skulle vi kunna göra för att du ska känna dig nöjd med…..? Hur vill du själv bidra?”. Ju mer man lämnar det öppet för motarbetaren att själva tänka efter, ju större chans att hen svarar och man får ett positivt resultat.
Om man inte klarar det själv kan man ta hjälp av t ex kuratorer, personalkonsulenter eller andra som arbetar med sådana frågor i organisationen.
- Tänk om, tänk nytt - 14 december 2015
- Bryta mot osynliga regler på jobbet - 30 november 2015
- Utveckling och effektivitet - 16 november 2015
