Likabehandling och arbetsplatskultur

”Här behövs ingen kompetensutveckling, utbildning eller hbt-certifiering. På den här arbetsplatsen behandlar vi alla lika.” Mmm, kanske just därför det behövs. För vad innebär det egentligen att behandla alla lika? Är chefer och medarbetare som uttrycker sig så verkligen medvetna om om vad det innebär? Troligtvis inte. Förhoppningsvis inte. Jag vet att många arbetsplatser är jätteduktiga på mångfaldsarbete och att hbt-certifiering blir mer och mer vanligt. Det är förstås väldigt glädjande. Men, alltför ofta hör jag meningen ”Jag behandlar alla lika” sägas i min omgivning. En sådan arbetsplats är en för mycket.

Istället för att slå sig för bröstet om att alla behandlas lika och tro att det är något positivt, så kan de tänka på att behandla var och en efter just deras förutsättningar. Tankegången om att behandla alla lika kan osynliggöra exempelvis hbtq-personer, funktionsnedsatta, äldre, och personer med annan etnicitet. Det handlar om att skapa en bra arbetsplatskultur för alla och att anamma begreppet likabehandling för vad det är. Nämligen lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionsförmåga eller ålder. Så för att arbeta förebyggande mot diskriminering och uppnå likabehandling på jobbet bör arbetsgivare faktiskt behandla olika.

Arbetsplatskultur då vad innebär det? Jo, enkelt sammanfattat, en kultur på jobbet där rådande seder, normer, koder, värderingar och attityder ligger till grund för hur dagliga rutiner, beteenden, samtal och grupperingar ser ut på jobbet. Men hur skapas en bra kultur och hur ser verkligheten ut? Mycket ansvar ligger på chefen, men inte allt. Varje medarbetare har också ett eget ansvar. Förändringsarbete handlar om samarbete.

För att få till en förändring måste du börja hos dig själv. Rannsaka dig själv. Hur beter jag mig mot mina kollegor? Är jag en schysst arbetskamrat? Vilka fördomar har jag? Tyvärr är den rådande kulturen på en arbetsplats är ofta osynlig för medarbetarna och blir synlig först då någon eller något bryter mot dem. Olika metoder för att synliggöra en osund arbetsplatskultur är att arbeta med ett normkritiskt perspektiv. Alltså att identifiera normer och kultur, förändra och sätta gränser för strukturer och normer istället för att enskilda individer ska anpassas efter en mall. Normkritik innebär också att fokusera på makt, att uppmärksamma och ifrågasätta normer om vad som är ”normalt” och därför uppfattas som något önskvärt.

Jag har tyvärr många egna upplevelser från mitt tidigare arbetsliv inom restaurangbranschen. Exempelvis, främlingsfientlighet, homofobi, sexism, tafsande med kommentarer som ”du behöver en karl” för att bara nämna en bråkdel. Men även att ta för givet att ”du som inte har några barn kan väl ta kvällspasset”. Precis som om det vore en självklarhet att alla homosexuella inte har barn. Och även den som inte har barn kanske också har ett liv. Ja, ja, lite bittert gnäll från mina upplevelser, men fortfarande är det många som inte tillhör ”normen” som är utsatta på sina arbetsplatser. Fortfarande är det många hbtq-personer som inte vågar vara öppna på jobbet på grund av rådande arbetsplatskultur. Det är inte okej. Alla ska kunna få vara och bli accepterade för precis den de är. Svårare än så behöver det inte vara.

Här finns mer läsning om likabehandling och normkritskt perspektiv

Lite läsning om hbt-certifiering

God arbejdslyst! som de säger i Danmark

 

Suzanne Vikström

Suzanne Vikström är diplomerad coach, utvecklingskonsult, mental PT, inspiratör, föreläsare och skribent. Specialitet är psykosocial arbetsmiljö, som utanförskap, negativa beteenden och diskriminering, samt att möta och utmana rädslor, personlig utveckling i jobbet och samarbete.

Hon erbjuder tjänster som ArbetsLivscoach, och livscoaching för enskilda medarbetare, företagare och privatpersoner. Hon kan också anlitas som föreläsare om positiv arbetsmiljö och leder workshops om samspelta team och öppen kommunikation.

Latest posts by Suzanne Vikström (see all)