Kraftigt motstånd!

”Nu ska vi in i en förändringsprocess”, säger chefen glatt och det första som händer är att de flesta medarbetarna gör kraftigt motstånd och sätter upp egna hinder.

Att anta nya utmaningar och ryckas upp från kända och trygga förhållanden är inte det lättaste att förankra i alla led inom företaget. Invanda mönster är alltid svåra att bryta. Ingen vill ge sig in på ökänd mark och ”köpa grisen i säcken”. Nej, då är det säkrare och bättre att köra på i gamla banor, tycker man ofta – inte minst – behålla kontrollen.

Det en medarbetare känslomässigt går igenom när ledningen ”påtvingar” en förändring, är en process, steg för steg.

Man

nekar till att förändra alls eftersom man inte begriper varför man ska förändra

blir arg på kollegor och chefer eftersom man känner sig påtvingad en förändring

hittar på möjliga och omöjliga andra lösningar för att slippa förändra

blir deprimerad och tycker att inget känns meningsfullt

accepterar till slut och ser realistiskt på saken.

Välkommen! Detta är nu en kommunikationsprocess på hög nivå för dig som är chef. Du kan göra mycket ändra på dessa förväntade attityder och hinder genom att kommunicera på rätt sätt.

För det första – storytelling

Du måste presentera förändringen så att den blir attraktiv, istället för otäck. Och du måste svara på frågan VARFÖR. Varför ska vi göra på det här sättet nu? Måla upp en bild på de nya möjligheterna, vad kommer att bli bättre, hur kommer det att påverka alla på företaget på ett bra sätt?

För det andra – tidsaspekten

Hur lång tid kommer det här att ta? När kan vi börja jobba igen? Visa upp en realistisk tidsplanering. Fråga och erbjud stöd och låt medarbetarna bli en del av förändringen, med stöd kan du få engagemanget att växa.

För det tredje – enskilda samtal

Hur kommer detta att påverka min situation på jobbet? Mota Olle i grind genom att prata enskild med individer eller mindre arbetsgrupper. Låt medarbetarna eller den enskilda medarbetaren bli en del av förändringen. Erbjuder du stöd där kan du få engagemanget att växa.

Sist men inte minst:  

Det är en fråga om att kommunicera rätt och genomgående under hela processen när du vill förändra negativ attityder.

Erbjud ledningens stöd.

Gå regelbundet och konsekvent igenom punkten om varför förändringen är nödvändig och vad som blir bättre.

Var lyhörd. Lyssna in och låt medarbetarna ta ansvar för delar av förändringsprocessen.

 

Jeanette Gardner

Latest posts by Jeanette Gardner (see all)

2 Kommentarer
  1. Marijana Barisic
    Marijana Barisic says:

    Mycket intressanta infallsvinklar och en strukturerad genomgång av förberedelser kring en förändringsprocess. Jag skulle dock vilja tillägga ett perspektiv till, nämligen UPPFÖLJNING av processen/er. Min erfarenhet av motsånd i organusationer är att det ofta är knutet till att förändringar initieras, medarbetarna engageras och sedan blir det inte så mycket av det, vilket gör många medarbetare besvikna. Just för att precis som du har beskrivit, förändringar kräver energi från alla inblandade. Vad tycker du?
    Hälsning
    Marijana

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] Jeanette Gardner tipsar om hur man kan lägga upp kommunikationen som förändringsledare. […]

Kommentering är stängd.