Talent Management trender 2012
Fick igår frågan från en HR-chef: Måste alla vara en topptalang inom organisationen?
Nej, det behöver de självklart inte. Alla medarbetare har sin givna plats inom företaget och sina uppgifter. Och alla behövs. Faktum är dock att topptalanger väljer och vrakar både arbetsplats och jobbanbud noga och kanske kan er konkurrent erbjuda en intressantare utmaning än ni kan?
Men man kan vända på det också: vilka kritiska nyckelroller kan du identifiera inom din organisation? Och intressant är väl vad som gör en topptalang till det de är? Vad är skillnaden mellan verkliga topptalanger och de som inte är det? Nu kan vi börja mäta. :)
Faktum är att varje organisation lever på sina medarbetare och självklart vill man i alla lägen finna den bäst lämpade kandidaten, motivera och engagera för att behålla kvar kompetensen. 70% av företagets värde ligger i medarbetarnas erfarenhet, färdigheter och prestationsförmåga. Affärsdriven Talent Management ger dig en klar konkurrensfördel och gör skillnad i ditt resultat!
Jag funderar mycket på trender inom Talent Management innan de ens hinner hit. Här är bara några av de största rönen för 2011:
• Se till att alla chefer och medarbetare arbetare med och mot företagets affärsmål. Bra kommunikation är A och O här!
• Employer Branding blir större och värderingar ännu viktigare!
• Använd företagets ”alumni” och dina befintliga medarbetare för att hitta er nya kompetens. Medarbetarna är dina bästa ambassadörer. Om de trivs, vill säga!
• Satsa på att fånga upp/tillbaka tidigare medarbetare som jobbat någon annanstans ett tag. Särskilt om de kan fylla nyckelroller. Det finns fördelar att hämta här!
• Flytta rekryteringen till nätet om du inte redan gjort det. Använd sociala media på ett smart sätt för att bygga awareness om företaget och fånga in den rätta kompetensen. Använd tips om lämpliga kandidater, internt och externt.
• Onboarding måste ske effektivt och relativt snabbt. Introduktionen av nya medarbetare behöver inte bli en lång och utdragen process.
• Exitsamtal överlag – varför slutar en medarbetare? Gör fungerande processer för detta!
• Alla börjar nu inse att kontinuerlig kompetensutveckling i alla linjer blir en konkurrensfördel för att hålla kompetenspoolen uppdaterad och säkra ett bra fortsatt ledarskap. Att identifiera nyckelkompetensen inom hela organisationen, erbjuda utrymme och ansvar för de som vill och säkra successionen.
• Behålla-strategier, mäta prestationer, bra utvecklingsplaner … osv. Alla förstår det där men få företag är riktigt, riktigt duktiga.
- Fördel: kvinna! - 9 mars 2012
- Ert alumninät är också ert talangnätverk! - 10 februari 2012
- Hej CV – vila i frid! - 3 februari 2012
Hej Jeanette!
Jag har hört begreppet Talent Management rätt ofta men inte riktigt fattat vad det innebär. Är inriktningen att det är arbetet för att locka till sig och behålla de ’bästa’ talangerna? Vad skiljer i så fall mot vanliga rekryteringsstrategier?
Jag tänkte att det också skulle kunna vara ett sätt att se till att allas talang kommer till sin rätt, dvs att man tar vara på den talang som finns. Istället för fokus på att det finns en perfekt person till en uppgift (och jobbet är att hitta och attrahera den), så tar vi de vi har och ser till att de blir de bästa för uppgiften respektive uppgiften den bästa för varje enskild person. Det är en viss skillnad i synsätt, tycker jag. Det ena är en strategi för vissa grupper. Det andra är en strategi som inkluderar alla.
Även om det är många som kan göra en, kanske något mindre avancerad arbetsuppgift, så är det ändå dyrt att rekrytera och introducera nya hela tiden. För att inte tala om det kompetensförlust som ligger i att den kollektiva kompetensen ständigt måste byggas upp.
Vore väldigt glad om du skulle kunna reda ut vad som är ’nytt’ med talent management? Eller är det bara ett nytt ord?