Tydligt ledarskap – nej tack!

Det cirkulerar en del uttryck som på grund av sin upprepning blir till en sanning. En sådan är olika varianter på att ”tydligt ledarskap” är bra. Utan det tydliga ledarskapet rasar organisationer samman, konflikter uppstår, folk gör lite som de vill, resultaten blir lidande, folk mår dåligt och så vidare.

Vad står det för? Att de flesta av oss inte förstår vad som behöver bli gjort om ingen berättar det för oss? Eller att vi förstår, men inte vill? Att de flesta av oss inte klarar att hantera en konflikt, vare sig om verksamhetens innehåll och kvalitet eller av det mer personliga slaget? Att om bara ledningen är tydlig så blir vi friska och glada?

En gång i tiden kom jag i kontakt med en chef (som tur var inte min egen) som i ett mail till en underställd skrev: ”Det vore bra om du lärde dig två saker om du ska jobba här: 1) Information lämnas inte förrän beslutet är fattat. 2) När beslutet är fattat är diskussionen över. ” Inga otydligheter där inte. Hälsoskapande? Kreativitetshöjande? Produktivitetshöjande? 

Enligt min erfarenhet är det inte ”Tydligt ledarskap” som gör det möjligt för människor att bidra till en verksamhets bästa, det är snarare tydliga referenspunkter och den process varigenom de blir till. Att på olika sätt utforska handlingsutrymmet; vad är önskvärt, vad är möjligt och varför? På vilket sätt vill vi att verksamheten ska bedrivas? Vad får absolut inte hända? Vad kommer jag att bli ställd till svars för? osv. Först då blir det möjligt för var och en i varje unik situation att själv ta ställning till vad som kan betraktas som en rimlig handling, inför sig själv såväl som inför andra (kollegor, kunder, samhälle). Att utöva, pröva och utveckla, sin egen (var och ens) bedömningsförmåga är, i mina ögon, en mycket mer gångbar och hållbar organiseringsprincip än ”Tydligt ledarskap”.  Vad tycker du?

Följ mig på:

Lisbeth Rydén

Organisationskonsult / doktorand at EllErr Konsult
Jag driver ett eget företag, EllErr Konsult, där jag föreläser, utbildar och gör utredningar med inriktning på organisatorisk / psykosocial arbetsmiljö. Under 2010-2015 drev jag ett forskningsprojekt om organisatorisk arbetsmiljö vid Centrum för tillämpad arbetslivsforskning och utvärdering (CTA) vid Malmö högskola. Jag är på halvtid doktorand på Centrum för bank och finans (CEFIN) vid KTH, finansierad av Finansförbundet. Du kan läsa mer om mig och vad jag gör på: ellerr.se.
Följ mig på:
5 Kommentarer
  1. Maria Kullberg
    Maria Kullberg says:

    Jag tänker att det där hänger samman med hur mycket vi lägger på våra ledares axlar. Är du chef ska du vara lite av en übermensch som klarar allt möjligt, och det är helt OK som anställd att gnälla på chefens agerande och varande. Det snurrar någon slags tankar kring auktoritetsberoende hos mig… Vi förväntar oss att det är chefen som ska stå för allt ansvar och vi ska bara följa. Sen när vi förväntas följa tar vi oss rätten att bli sura om det inte passar…

    Jag skulle gärna se en utveckling mot att chefen ses som en resurs på arbetsplatsen, lika viktig som någon annan anställd. Ömsesidigt. En är bra på att möta klienter/serva kunder/laga bilar och en är bra på att ha översikt och samordna, och någon annan är bra på något annat. Kan vi mötas där någonstans och utnyttja varandras förmåga att ta ansvar för sig själv och sitt arbete skulle nog många arbetsplatser bli mer kreativa…

    (Och jo, jag tror att det finns sådana arbetsplatser redan, men det vore helt klart roligt att se flera av dem!)

  2. Bengt-Åke Wennberg
    Bengt-Åke Wennberg says:

    Anders Björnson gav mig ett intressant ord. Ordet var ”faktoid”. Det betyder något som verkar vara fakta men som inte är det. I den artikel jag refererar till ovan om chefsrekryteringe (apropos tydligt ledarskap) finns en sådan faktoid. Nämligen att det skulle gå att objektivt fastställa om någon passar till ett jobb eller inte och att det bara är egenskaper inbäddade i personen som spelar roll. Sakfrågan är att de bindningar och relationer som finns till andra har mycket större betydelse och är avgörande för framgång. Chefer ingår nämligen i vad som inom vetenskapen kallas dissipativa strukturer som kan organisera sig på de mest konstiga sätt.

  3. Lisbeth Rydén
    Lisbeth Rydén says:

    Hej Bengt-Åke! Jag var tvungen att googla mig ut på begreppet dissipativa strukturer men jag tror att jag har greppat i alla fall någon slags innebörd av att de sociala system som våra arbetsplatser utgör inte kan anses vara statiska eller förutsebara, utan snarare som öppna system som organiserar sig själva och skapar sig själva och detta på oförutsebara sätt. Att försöka hitta objektiva, standardiserade kombinationer av erfarenheter, egenskaper och talanger för en specifik tjänst på en specifik plats vore, om man såg arbetsplatser som dissipativa strukturer, inte bara en praktisk svårighet utan även en teoretisk omöjlighet? Man vet ändå aldrig ’hur det blir’. Eller…?

    Det blev ganska teoretiskt, men ändå kul som tankearbete att fundera över vilka resonemang som utgår från att arbetsplatsen är planerings- och kontrollerbar (om vi bara visste tillräckligt mycket) och de resonemang som utgår från att den aldrig kan bli det. Tack för det, Bengt-Åke!

Kommentering är stängd.