Nolltolerans mot gnäll

Fy, vilken jobbig lektion!!! Jättestökiga elever. Speciellt L. Måste ha nån diagnos eller nåt, föräldrarna är likadana… För den delen är det likadant varje gång klassen haft lektion med S. Det är flera här som tycker samma sak. Han är helt omöjlig att prata med, så man borde ta det med rektorn. Men hon lyssnar aldrig, det vet man ju…

Hälge

Hälge

Hur mycket gnäll hör du runt om dig i arbetslivet? Över hopplösa klienter, lata elever, svåra medarbetare, samarbetspartners, opålitliga leverantörer, oförstående chefer, onödiga arbetsuppgifter, dåliga lokaler, konstig organisation osv? – Vad gör det med dig när du hör sådant? Får du energi? Så kan det ju vara, för visst kan det vara skönt att gnälla riktigt ordentligt ibland? Allra helst tillsammans med någon annan lika gnällig. ;-) Men ger det någon långvarig energi? Löser det några problem åt dig och arbetsplatsen?

Nolltolerans?
För ett par år sedan lyssnade jag på Alice Bah Kuhnke som pratade om sitt yrkesliv, och hon berättade om erfarenheter som ledare. På en arbetsplats hade hon infört nolltolerans mot gnäll. Det fick mig att börja fundera. Tänk vad skönt att kunna säga när någon börjar gnälla; ”Nej, sluta med det där, här har vi nolltolerans mot gnäll!”. Och så är det bra med det liksom. Och alla går runt som en stor lycklig familj. ;-)

Bakom varje klagomål finns ett önskemål
Nej, jag tror inte att nolltolerans är lösningen, för gnäll fyller en funktion. Behovet att gnälla talar om för oss att något inte är bra, att något behöver förändras. Det är en signal att ta fasta på. Men i gnällexemplet ovan uttrycks inget önskemål, utan det saknas en förväntan på förändring. Den gnällande har snarast en tro på att det alltid kommer att vara likadant oavsett vad hon gör.

Gnälla för gnällandets skull
Gnäll fyller en social funktion; att få bekräftelse från andra. Får du inte bekräftelsen kanske du tar i ännu mer, med risk för att bli betraktad som en gnällig person. Och så får du ännu mindre bekräftelse… Eller så råkar du ut för någon som vill ge dig lösningar på dina problem, och det var ju inte det du ville ha och så blir du ännu mer missnöjd och tycker att ingen förstår! Det finns alltså en risk att gnäll försvårar dina relationer till andra.

Förändringssnack
Om jag tror på att en förändring är möjlig uttrycker jag mig annorlunda. Och om jag blir bemött som att förändringsmöjlighet finns, så kan jag sluta gnälla  och tänka ”önskat läge” snabbare. Den som lyssnar har en utmaning i att fånga upp vilken typ det handlar om – gnäll med önskan om medkänsla/medömkan eller gnäll med önskan om förändring. ”Vill du göra något åt det?” skulle kunna vara en fråga för att testa viljan att gå från klagomål till önskemål. Finns inte den viljan är alla öppningar till lösning helt bortkastade!

Gnäll finns överallt men hur det påverkar en arbetsplats är avhängigt samspelet mellan individerna. Den som gnäller kan göra sig medveten om syftet med sitt gnäll (vart vill jag komma?), och den som lyssnar kan välja hur han bemöter det han hör (vill personen ha min medömkan eller hjälp till förändring?).

Fotnot: ”Bakom varje klagomål finns ett önskemål” är ett citat från Ben Furman som är psykiater och utbildare i lösningsfokuserade verktyg för enskilda och för arbetsplatser

Följ mig

Maria Kullberg

Verksamhetsutvecklare at KullbergUtveckling AB
Maria Kullberg, projektledare för företags utveckling och framgång, KullbergUtveckling AB. Ordförande för Nätverk Arbetslivet. Arbetar med företagare som vill utvecklas och utveckla den egna verksamheten. Målinriktad business och digital marknadsföring. Maria är socionom med inriktning på grupper och organisationer, och är vidareutbildad i arbetsvetenskap/kompetensutveckling. Tog initiativ till Nätverk Arbetslivet 2009.
Följ mig
3 Kommentarer
  1. Cristian Sjövind
    Cristian Sjövind says:

    Som i all feedback så ligger det allt som oftast något i även i det som uppfattas som gnäll, vill i alla fall jag påstå.

    Egentligen tycker jag att det är ett organisatoriskt problem, dvs. organsiationen klarar inte av att ta tillvara på feedback och annan återkoppling på ett konstruktivt sätt. Gnäll kan bli en av följderna.

    En annan viktig aspekt är ledarskap, tycker jag. Eftersom ledaren har det yttersta ansvaret i att skapa en tvivsam kultur och goda förutsättningar för individer så tror jag ofta att ledarskapet har brister i en gnällig kultur. Kanske finns det ett mått av självuppfyllande profetia dvs. att ledningen tycker att personalen är gnällig vilket också gör den gnälligare. Jag kan tänka mig att det också finns brister i möjligheterna till personlig utveckling dvs. mina behöv och möjligheter lyssnas inte till och de synliggörs inte.

    Några små reflektioner kring gnäll:-)

  2. Maria Kullberg
    Maria Kullberg says:

    Ja, jag ser också ett samband mellan organisationen (-s kultur) och hur man förmår att ta vara på feedback/gnäll från varandra. Och huruvida det blir mest gnäll eller om det också kan utvecklas till konstruktiv feedback som kan användas i verksamheten.

    Jag tror inte att chefen ensam kan bära ansvaret för en gnällig kultur, utan alla behöver ta ansvar för hur man uttrycker sig gentemot varandra.

    Men visst har ledarskapet en stor påverkan, speciellt genom vilken inställning han/hon visar de på arbetsplatsen som framför synpunkter. Avvisas eller välkomnas de?

    Som konsult har jag varit på arbetsplatser där ömsesidigt gnäll förekommer (alltså ledningen gnäller på att de anställda inte förstår vad de ska göra och de anställda på att ledningen inte förstår deras villkor). Föga kreativt i en situation där en förändring av organisationen ska genomföras! I en sådan situation är det helt klart ledarens uppgift att hitta vägar att ta vara på ”gnället” och synpunkterna, annars riskerar nog gnället övergå i allvarligt förändringsmotstånd.

  3. Cristian Sjövind
    Cristian Sjövind says:

    Själklart ligger det snarare på organisationens bord som helhet än på chefens. Men ledningen har oftast mer formell makt och därmed också större möjligheter att faktiskt påverka organisationen i den riktning de vill (medvetet eller omedvetet).

    Det är ofta lätt att säga att vi är ”vuxna människor” men det tycker jag inte personifierar en varm och modig kultur utan en kultur där det finns en viss rädsla för exempelvis konflikter.

    Jag tänker att organisationens chefer faktiskt har som uppgift, och har större möjligheter, att skapa goda förutsättningar för en varm och modig kultur. Det är lite hönan eller ägget men i det fallet så tror jag att framgångsfaktorn är större om hönan utgörs av ledarskapet i organisationen.

Kommentering är stängd.