Uppskattande eller underskattande ledarskap?

När jag var ute och letade efter resonemang om ledarskap hittade jag följande rekommendationer/tips i en chefstidning: ”Ett uppskattande ledarskap: För att främja arbetsglädjen är det viktigt att chefer utvecklar ett stödjande och uppmuntrande ledarskap. Det innebär att chefen:

• Har positiva förväntningar och vågar lita på sin personal.
• Lyssnar på och uppmuntrar initiativ från personalen.
• Skapar tillfällen för samtal om såväl glädjeämnen som svårigheter i arbetet.
• Uppmuntrar och visar medarbetarna sin uppskattning.
• Ger fyllig information om verksamheten, dess mål och utvecklingsbehov.
• Ger medarbetarna återkoppling/feedback för att dessa ska veta om de gör ett bra jobb och hur de ska kunna komma vidare i sin kompetensutveckling.

(Källa: ”Arbetsglädje – att skapa större arbetslust” av Bosse Angelöw)”

Länk till intervju med Angelöw : http://www.chefsjobb.se/intervju_bosseangelow.php

Jag utgår från att Angelöw menar väl, vilket för mig betyder att han vill bidra till ett gott arbetsliv. Och det spelar heller ingen roll om det är Angelöw eller någon annan som har sagt eller skrivit det. De flesta av oss kan nog känna igen sig i sentenserna; det handlar om att chefen ska lyssna, ge feedback, uppmuntra, informera, våga lite på etc. Och, javisst, det är många gånger bättre att vara trevlig och uppmärksam samt engagerad i sin omgivning, men det gäller väl de flesta av våra mänskliga relationer? Har man gjort något bra är det roligt att få beröm, har man gjort något dåligt kan man förstå att man får lite skäll eller kritik. Och absolut, kommunicerandet om våra prestationer kan ske på olika sätt, mer eller mindre genomtänkt, mer eller mindre konstruktivt.

Men, allvarligt talat, nog låter det som om det är riktlinjer för en förälder som ska lära sina barn något. Alltid uppmärksamma, uppmuntra, uppskatta. Enda skillnaden är att istället för gränssättning kallar vi det feedback. Tanken är densamma, vi (underställda) ska förstå om vi gör ett bra jobb eller inte. Behöver vi verkligen chefer till det? Är de de enda som ser och förstår skillnaden på ett väl utfört arbete och ett mindre väl utfört arbete? Varför är de måttstocken för om vi ska känna stolthet eller glädje över det vi gör? Varför tillmäter vi chefer denna betydelse? Varför är det (endast) chefer som har fått i uppgift att ha rollen som bedömare? Borde vi inte alla vara inblandad i den diskussionen? Om en kollega inte bidrar, smiter undan, tar genvägar som genererar arbete för oss andra eller äventyrar kvaliteten på våra tjänster, slarvar etc, borde vi inte alla ha både skyldighet och rättighet att ta upp en diskussion om det? Det drabbar ju oss alla, så varför ska vi gå och vänta på att chefen ska se och säga till?

Jag har ställt frågan till några personer i liknande situationer under årens lopp och brukar få svar som; det är inte mitt bord (att ha synpunkter på kollegors arbete); det har jag inte betalt för; det är chefens uppgift etc. Alla svaren är egentligen samma sak; sådant sköts av chefen och endast av chefen. Det kan väl knappast vara sunt varken för oss som är underställda eller för cheferna? Eller??

Vad tycker du? Är det bekvämlighet som gör att man gömmer sig bakom ’chefens kjolar’? Är det egentligen ganska skönt att bli betraktad som och betrakta sig själv som ett ’barn’, dvs att inte förväntas ta ansvar för det man ser och vet? Att tryggt överlämna sig till andras förmåga att ordna saker? Eller är det slentrian? Eller kanske en brist på andra ord? Vad tycker du? Är det inte dags att börja ’förmänskliga’ chefer och deras uppdrag, och samtidigt kanske kräva ett större ansvar av oss alla när det gäller verksamhetens kvalitet och arbetsplatsens interna relationer? Hur har du det på din arbetsplats? Är alla inblandade i diskussionerna? Kan ’vem som helst’ ta upp ’vad som helst’? Många frågor, men den viktigaste av dem alla är nog i slutändan ändå; vem vill du vara på jobbet?

Följ mig på:

Lisbeth Rydén

Organisationskonsult / doktorand at EllErr Konsult
Jag driver ett eget företag, EllErr Konsult, där jag föreläser, utbildar och gör utredningar med inriktning på organisatorisk / psykosocial arbetsmiljö. Under 2010-2015 drev jag ett forskningsprojekt om organisatorisk arbetsmiljö vid Centrum för tillämpad arbetslivsforskning och utvärdering (CTA) vid Malmö högskola. Jag är på halvtid doktorand på Centrum för bank och finans (CEFIN) vid KTH, finansierad av Finansförbundet. Du kan läsa mer om mig och vad jag gör på: ellerr.se.
Följ mig på:
4 Kommentarer
    • Lisbeth Rydén
      Lisbeth Rydén says:

      Det har jag inte tänkt på, men i så fall borde det också finnas en hel del ’bortskämda medarbetare’… istället för Ung & bortskämd (som jag inte har sett) kanske man skulle kunna göra en serie om ’Anställd och bortskämd’? Såg förresten i tidningarna att det skulle starta en ny dokusåpa; Hotellpraktikanterna (eller något liknande). Kanske för en gångs skull ska följa en dokusåpa och se vilka idéer om arbetsliv, medarbetarskap och ledarskap som förmedlas på olika sätt. Tack för den associationsbanan, Camilla!

  1. Intressanta reflektioner
    Intressanta reflektioner says:

    Intressanta tankar och reflektioner!

    Tror det finns många likheter mellan ett gott föräldraskap och ett gott ledarskap. De ord och begrepp som används inom management måste dock vara lite mer vuxna ;>) , t ex situationsanpassat ledarskap och coaching (vad heter dessa former av föräldraskap?).

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] This post was mentioned on Twitter by stefan, Ett gott arbetsliv. Ett gott arbetsliv said: Bloggat:: Uppskattande eller underskattande ledarskap? http://gottarbetsliv.se/2011/01/19/uppskattande-eller-underskattande-ledarskap/ […]

Kommentering är stängd.