100 år av Taylorism – hipp hipp hurra eller…?

Denna vecka ägnar jag huvudsakligen åt att läsa klassiker inom Arbetsvetenskapen.  Jag läser dem i kronologisk ordning. Den första boken är utgiven första gången 1911 och är skriven av Frederick  W Taylor och behandlar ”Principerna för vetenskaplig arbetsledning” (The Principles of Scientific Management) . I dagligt tal kallat Taylorismen.

Det är fascinerande läsning på många sätt. Om jag har tolkat Taylors intentioner vill han bidra till att göra produktionen så effektiv som möjligt. Han vill också att arbetaren ska kunna utnyttja och utveckla sin fulla potential samt arbeta i ett tempo och på ett sådant sätt att han (det är oftast en han i Taylors exempel) ska klara av arbetet även på lång sikt utan att fara illa. Det handlar enligt Taylor inte om att suga ut så mycket som möjligt av arbetskraften på kort tid för att därefter byta ut den mot ny arbetskraft. Det skulle vara slöseri med de resurser landet / organisationen har och helt motsatt det Taylor ville uppnå.

Han skriver också ganska mycket om det positiva för arbetaren att få en arbetsuppgift som passar hans eller hennes förmåga (”The development of each man to his greatest efficiency and prosperity”). Han betonar också behovet av att få den träning och ledning som behövs för att man ska arbeta så ’rätt’ (dvs vetenskapligt uträknat)  som möjligt för att och en ska kunna göra sina mest optimala insats.

För detta behövs en annan fördelning av arbetet än det då dominerande där arbetaren, enligt Taylor, i princip lämnas helt ensam att efter bästa förmåga och eget huvud göra det som ska göras. Arbetsledningen ska inte bara räkna ut det bästa sättet och göra instruktioner, den ska också hjälpa den enskilde arbetaren att bli allt bättre på att göra i enlighet med instruktionerna. Om arbetaren inte klarar det nya arbetssättet är det inte bara av omsorg om verksamheten, utan även om arbetaren, bäst att ge denne nya arbetsuppgifter, där det blir möjligt för honom att bidra med och utveckla sin fulla potential.

Detta är i stora drag de grundprinciper Taylor försökte beskriva som grundläggande för en verksamhet som är produktiv och långsiktigt sund såväl som lönsam för organisationen som helhet men också för den enskilde individen.

100 år sedan och vilken makt det synsättet har än idag! Byt ut ’efficiency and prosperity’ till ’sitt bästa jag’, instruktioner till processtyrning, lean eller regelverk. Inte kan man tro att det har gått 100 år? Att resonemangen kring arbetslivets organisering har utvecklats så lite sedan dess?

Däremot tänkte jag, när jag läste boken, att det som skulle skilja mot idag är det sätt på vilket sätt Taylor skriver om de enskilda arbetstagarna. Han betonar vikten av att se dem som individer; att rekrytera rätt person, att utbilda dem efter vad de behöver och inte att se dem som ett enda stort kollektiv eller att vem som helst kan göra vad som helst. Det skulle vara mycket gångbart i dagens samhälle.

En konsekvens av att se arbetarna som individer är emellertid, enligt Taylor, att de, om de inte klarar arbetet, behöver placeras på ett ställe där de kan göra bättre nytta av sina resurser. Arbetaren blir därmed en schackpjäs som kan flyttas runt allteftersom arbetsmetoderna utvecklas och behovet av olika personliga egenskaper eller kvaliteter förändras. Det blir då självklart chefens uppgift att vara ’schackspelare’. När jag läste det tänkte jag att det skulle man aldrig kunna säga idag i Sverige; att anställda är schackpjäser som kan flyttas runt allteftersom. Men sedan tänkte jag en gång till… är det inte så många av oss känner oss som ibland? Som schackpjäser som andra flyttar runt eller hanterar utan att egentligen tänka på mig som person, bara på mig som Tornet, Springaren, Bonden osv. Även om ingen skulle säga att ’jag ser på er som schackpjäser till förfogande i mitt schackspelande’ så kanske vi, mer eller mindre omedvetet, agerar i enlighet med det? Och kanske, även om ingen vill se sig som en schackpjäs, accepterar vi att bli betraktade så; det är så det är; jag har i alla fall ett jobb…

Sedan drog jag en lååång suck, skakade av mig den krypande sorgsenheten och skrev det här. Vad tycker du? Känner du igen dig? Eller har vi passerat det stadiet i Sverige 2011?

__________________________

PS: För den som är intresserad kan jag rekommendera att läsa  ”The Principles of Scientific Management” av Frederick W Taylor. En ganska liten bok, knappt 150 sidor i pocket, hyfsat stor text och på relativt lätt engelska. Den finns säkert på svenska på något bibliotek. Intressant som sagt.  Jag återkommer kanske med fler klassiker under året. Det har ju faktiskt hänt en del sedan 1911 :).

Följ mig på:

Lisbeth Rydén

Organisationskonsult / doktorand at EllErr Konsult
Jag driver ett eget företag, EllErr Konsult, där jag föreläser, utbildar och gör utredningar med inriktning på organisatorisk / psykosocial arbetsmiljö. Under 2010-2015 drev jag ett forskningsprojekt om organisatorisk arbetsmiljö vid Centrum för tillämpad arbetslivsforskning och utvärdering (CTA) vid Malmö högskola. Jag är på halvtid doktorand på Centrum för bank och finans (CEFIN) vid KTH, finansierad av Finansförbundet. Du kan läsa mer om mig och vad jag gör på: ellerr.se.
Följ mig på:
2 Kommentarer
  1. Maria Kullberg
    Maria Kullberg says:

    Ja, absolut kan jag känna igen mig i det med schackspelet! Både från egna arbeten och från arbetsplatser jag har mött som konsult. Känslan av att inte få välja själv, vetskapen om att när som helst kan någon ledning få för sig att omorganisera utan att du egentligen kan göra så mycket åt det. Antingen gilla läget eller säga upp sig. Inget självklart beslut på något vis och det är lätt att falla in i det man kallar ”inlärd hjälplöshet” – att man lär sig att det inte är lönt att själv försöka styra över sin situation. Och så blir man kvar som schackpjäs trots att man inte trivs som det…

    Det är intressant att Taylor ändå betonade individen så pass. Är din känsla att han gjorde det på samma vis som vi gör idag (med tankar om individens självförverkligande o s v) eller handlade det mer om ren fysisk arbetsförmåga och möjlighet att hänga med i det satta tempot t ex?

  2. Lisbeth Rydén
    Lisbeth Rydén says:

    Individualisering i bemärkelsen att vi alla är olika och därför också behöver individuellt anpassad utbildning och arbetsledning, men också att det är ’bra för’ varje individ att få nyttja sina förmåga optimalt. Det kan väl ses som något slags självförverkligande om än inom arbetets och verksamhetens ram, inte utifrån ett personligt intresse eller drivkraft.

    Även om han ofta betonar det individuella så ser han samarbetet som överordnat det individuella. Han verkar i en tid där han tänker sig att det individuella innebär att man lämnar allt ansvar till den enskilde arbetaren att göra så gott han kan. Istället behövs det samarbete; mellan ledningen (som har som uppgift att räkna ut det bästa sättet att göra saker samt instruera och utbilda personalen att arbeta i enlighet med det, vilket Taylor ser som att ge arbetsledningen ett större ansvar för verksamhetens resultat än tidigare) och arbetarna, men också mellan arbetarna. Om inte alla samarbetar så fungerar det inte. Om inte tegelstenarna finns på plats när muraren behöver dem så spelar det ju ingen roll om han är duktig på sitt. Hela kedjan måste fungera.

    Han utgår också från att samarbetet gynnar både ledning (ägare) och anställda. Deras intressen är inte motsatta. Att göra så lite som möjligt för lönen, t.ex. i syfte att säkerställa att fler får jobb / får behålla sitt jobb, riskerar bara att verksamheten läggs ner. Han visar på olika exempel där produktiviteten har höjts genom att snittkostnaden per enhet har minskat så har det lett till en ökad marknad (fler har haft råd att köpa/köpa mer), vilket i sin tur har lett till löneökningar för de anställda och ökad vinst åt ägaren. Så tänkte han (tror jag :) ).

Kommentering är stängd.