Organisatorisk arbetsmiljö = verksamheten

Jag kan  ha skrivit det förr men en del saker tål att upprepas: Organisatoriska arbetsmiljöfrågor är detsamma som verksamhetsfrågor. Det är inte en del av verksamheten och inte något man också ska göra (när själva arbetet är klart). Den organisatoriska arbetsmiljön skapas när vi gör verksamheten. Den uppstår i ledandet, styrandet, organiserandet och genomförandet av verksamheten.

Det kanske låter självklart men är det uppenbarligen inte. Jag hör ofta att arbetsmiljöfrågor är sådant man tar upp på APT eller särskilda dagar. Visst är det bra att fokusera extra vid vissa tillfällen men den organisatoriska arbetsmiljön den skapas hela tiden när vi arbetar. Om man vill förstå den organisatoriska arbetsmiljön måste man alltså förstå hur organiserandet går till på just den här arbetsplatsen och hur det påverkar de som berörs av det.

kerneopgave-bildEftersom det inte är självklart så blir man extra glad när man hittar en hel bok som har samma utgångspunkt som en själv. Boken heter Ledelse af kerneopgaven*  och i den argumenterar och redovisar författarna hur diskussioner om verksamhetens kärnuppgift kan bidra till att skapa en bättre arbetsmiljö och förebygga psykisk ohälsa.

Vad som är kärnuppgiften i en verksamhet är däremot inte något givet. Det blir till och förändras över tid allteftersom organisationen och dess intressenter utvecklas. Det viktiga är att ha en pågående diskssion om den och även förstå att det finns olika intressen och perspektiv och att det inte behver vara något dåligt med det. Skillnaderna berikar, utmanar och utvecklar, men de får inte bli för stora.

Författarna argumenterar därför för att det är väsentligt att systematiskt arbeta med att undersöka olika intressenters förståelse av kärnuppgiften och använda den kunskapen för att kunna avgöra vad som är det mest ändamålsenliga sättet att genomföra arbetet på. Och det är av vikt att utforskandet görs tillsammans med de olika intressenterna, det vill säga tillsammans med medarbetare, brukare och uppdragsgivare.

Tre perspektiv på kärnuppgiften

Som analytiskt perspektiv för att medvetet arbeta med utvecklingen av kärnuppgiften – och dess mening – använder författarna tre olika perspektiv: det normativa, det existentiella och det fenomenologiska.

Modell över tre perspektiv på en organisations kärnuppgift.

Bild från boken Ledelse af Kernopgaven (2016). Modellen baserad på Gordon Lawrence (1977). För fullständiga referenser se längst ner i artikeln

Med det normativa perspektivet avses menas hur kärnuppgiften beskrivs i formella underlag: lagstiftning, policies, strategier, verksamhetsplaner mm.

Med det existentiella perspektivet avses vad chefer och medarbetare anser sig göra och den mening de tillskriver det.

Med det fenomenologiska perspektivet avses vad chefer och medarbetare faktiskt gör och på vilket sätt de gör det.

Ett exempel från omsorgen är när det i formella papper (normativt perspektiv) står att man ska erbjuda en omsorg som stärker brukarens egna funktioner och förmåga till ett självständigt liv. Det kan exempelvis innebära att man som anställd gör de vardagliga saker som behövs tillsammans med brukaren. Inte åt. Detta kan också vara medarbetarens idé med sitt arbete (existentiellt perspektiv). Brukaren kan däremot å sin sida tycka att de har rätt till att få saker gjorda åt sig. Och i verkligheten gör den anställde arbetet själv, kanske på grund av brukarens inställning men kanske också för att det är mer tidseffektivt att städa själv än att göra det i samklang med brukaren (fenomenologiskt perspektiv).

Om inte, varför inte ta upp diskussionen på nästa APT för att utforska varandras perspektiv och förstå dem och dess konsekvenser. Och då inte i första hand för att fastslå vad som är rätt eller fel eller för att övertyga varandra om förträffligheten i olika definitioner – utan mer nyfiket utforska: vilken mening lägger vi i vårt arbete och bidrar vi verkligen till det vi säger oss vilja bidra till? Hur stämmer det vi åstadkommer med hur uppdragsgivare och brukare/kunder ser på vad vi ska åstadkomma? Vad är skillnaderna och hur kan vi hantera dem?


Referenser

Sörensen O, Thoft E, Hasle P, Hvenegaard H & Sasser M (2016): Ledelse av kerneopgaven. Köpenhamn: Akademisk Forlag. Boken kan beställas på Adlibris, vilket rekommenderas för den som är intresserad av området.

Lawrence G (1977): Management Development. Some Ideals, images and realities. Journal of European Industrial Training, 1(2). Artikeln kan köpas och laddas ner på: http://www.emeraldinsight.com/doi/abs/10.1108/eb014148

Följ mig på:

Lisbeth Rydén

Organisationskonsult / doktorand at EllErr Konsult
Jag driver ett eget företag, EllErr Konsult, där jag föreläser, utbildar och gör utredningar med inriktning på organisatorisk / psykosocial arbetsmiljö. Under 2010-2015 drev jag ett forskningsprojekt om organisatorisk arbetsmiljö vid Centrum för tillämpad arbetslivsforskning och utvärdering (CTA) vid Malmö högskola. Jag är på halvtid doktorand på Centrum för bank och finans (CEFIN) vid KTH, finansierad av Finansförbundet. Du kan läsa mer om mig och vad jag gör på: ellerr.se.
Följ mig på:
4 Kommentarer
  1. Heikki
    Heikki says:

    Tack för detta. Tänker exakt på samma sätt. Skall starta en utbildning i en liten organisation där arbetsmiljö/miljö osv frågorna skal tas upp precis på detta sätt. Funderar bara på det pedagogiska.

    • Lisbeth Rydén
      Lisbeth Rydén says:

      Tack! Om det kan vara till hjälp så kolla gärna runt på min hemsida: http://ellerr.se/. Där finns bland annat en organisatorisk skyddsrond som är till för att identifiera organisatoriska frustrationsfaktorer som kan fungera som diskussionsunderlag. Boken jag refererar till ovan är ett annat tips. Sedan kan du alltid ringa eller maila mig och berätta lite mer så kanske jag kan komma med fler tips. Jag svarar så fort och gott jag kan men kanske inte alltid på direkten :). Lycka till och välkommen att kontakta mig!

  2. Anders Larson
    Anders Larson says:

    Tack för ett bra inlägg. Håller med dig avseende att den psykosociala arbetsmiljön är inget som man lyfter på en APT och att det sedan är klart. Klimatet som skapas påverkar konstant den psykosociala arbetsmiljön. Det gäller att förhålla sig till detta. Här går man fel tyvärr. Jag hade önskat att HR-funktionen inom många verksamheter hade kunnat arbeta mer proaktivt ich inte fastna i rehab och arbetsrätt. HR måste vara motor och facilitatorn rörande dessa frågor. Nåväl tack återigen för ditt inlägg

Kommentering är stängd.