Äntligen! ORGANISATORISK arbetsmiljö!

Igår kom Arbetsmiljöverkets nya föreskrift Organisatorisk och social arbetsmiljö. Flera försök har gjorts genom åren för att överhuvudtaget få till en föreskrift så det är väl bara att gratulera att man denna gång faktiskt lyckades. Man kan ha olika åsikter om innehållet men två saker är, enligt mig bra med att den nu finns på plats.

Det ena är att det skapar uppmärksamhet åt de organisatoriska och sociala aspekterna av arbetsmiljön. Det andra och på sikt kanske viktigare är att man just kallar det organisatorisk och social arbetsmiljö och inte psykosocial arbetsmiljö. Begreppet psykosocial, som har använts sedan 1970-talet, har i alltför stor utsträckning bidragit till att sätta det psykiska i fokus. Det gör att diskussionen ofta hamnar på enskilda personer och deras förmåga att hantera en situation, deras psyke. Ordet har också stärkt en psykologiserande diskussion som gör att vi letar orsaker till dålig arbetsmiljö i personlighet, psykiska tillstånd eller terapeutiska förklaringar, istället för en organisatorisk – vad är det som ska åstadkommas, hur gör vi det och hur påverkar det de som berörs?

Varför är det viktigt?

För mig är det ändrade begreppet viktigt av två skäl. Det sätter fokus på det gemensamma – det vi ska klara av tillsammans och det vi är där för, inte enskilda personers tillkortakommanden. Om man har synpunkter på vad någon gör eller inte gör, så är det ofta mest framgångsrikt att ta upp den diskussionen ur verksamhetssynpunkt: när du gör så blir det svårt för mig att… , för att jag ska kunna göra mitt jobb så behöver jag ….. När referenspunkten i diskussionerna är det som ska åstadkommas blir det lättare (om än inte lätt) att få till en konstruktiv diskussion. Jämför med att diskussionerna i arbetsgruppen underförstått har en ton av att någon ska ”korrigeras” eftersom man har ”fel” personlighet. Vilken sorts diskussion tror du är mest trolig att leda till förändring? Vilken är mest trolig att leda till en kränkning?

Det andra skälet är att det är det organisatoriska som arbetsgivaren faktiskt både har och kan ta ansvar för. Många arbetsgivare och många chefer tycker att de åläggs ansvar för lite allt möjligt i samhället. De får exempelvis ta en del av kostnaden även om jag blir sjuk av annat än arbetet och de tycker ibland att de även behöver ta ansvar för arbetstagarens personliga problem på ett sätt som de inte riktigt tycker är rättvist. Därför är det bra att föreskriften betonar det som faktiskt är knutet till själva arbetet, hur det organiseras och hur organiserandet påverkar de anställda.

Vad menas med organisatorisk arbetsmiljö?

Enligt Arbetsmiljöverkets föreskrift avses:

Villkor och förutsättningar för arbetet som inkluderar

  1. ledning och styrning
  2. kommunikation
  3. delaktighet, handlingsutrymme
  4. fördelning av arbetsuppgifter och
  5. krav, resurser och ansvar.

Därutöver ingår det i föreskriften social arbetsmiljö (socialt samspel, samarbete och socialt stöd), arbetstider och kränkande särbehandling.

Det har tagit Arbetsmiljöverket ett par decennier att få igenom en föreskrift. Motståndet har varit, och är fortfarande, på sina håll stort samtidigt som andra inte tycker att den går långt nog. Att det nu blir av kanske beror på att tiden är mogen för det. Det går inte längre att ignorera det faktum att för många så är det just de organisatoriska och sociala aspekterna som gör en sjuk, inte ergonomiska, fysiska eller kemiska. Det blir man fortfarande sjuk av men på de flesta håll är kunskapen hög och det förebyggande arbetet ganska gott. Värre är det just med de organisatoriska riskerna. Där är även kunskapen ganska låg hos många – vad innebär det? hur kan man identifiera riskerna? vad kan man göra åt dem? hur kan man arbeta förebyggande?

Organisatorisk skyddsrond

Det tog Arbetsmiljöverket ett par decennier, och mig tog det ett drygt år (om än fyra års forskning och en massa års erfarenhet) att skriva en bok där jag beskriver vad organisatoriska arbetsmiljörisker är och hur man kan hantera, förebygga och bedöma dem. (Timingen kan man dock inte klaga på då den blir tillgänglig i bokhandeln idag, dagen efter Arbetsmiljöverket fattar beslut om nya föreskrifter. En slump men kanske som sagt ett tecken på att tiden är mogen.)

Till boken hör ett arbetsmaterial – en organisatorisk skyddsrond – som man kan arbeta med på sin egen arbetsplats eller för att bedöma andras organisatoriska arbetsmiljö. Det är fritt att ladda ner. Kanske något för din arbetsplats?

Följ mig på:

Lisbeth Rydén

Organisationskonsult / doktorand at EllErr Konsult
Jag driver ett eget företag, EllErr Konsult, där jag föreläser, utbildar och gör utredningar med inriktning på organisatorisk / psykosocial arbetsmiljö. Under 2010-2015 drev jag ett forskningsprojekt om organisatorisk arbetsmiljö vid Centrum för tillämpad arbetslivsforskning och utvärdering (CTA) vid Malmö högskola. Jag är på halvtid doktorand på Centrum för bank och finans (CEFIN) vid KTH, finansierad av Finansförbundet. Du kan läsa mer om mig och vad jag gör på: ellerr.se.
Följ mig på:
1 svara
  1. Peter Hellman
    Peter Hellman says:

    Vad som är frapperande i sammanhanget, är att det inte verkar saknas förslag på hur man tror sig kunna ”göra skillnad”, men… sen händer ingenting?
    Det ”listas” tänkbara åtgärder, med en likhet – de fungerar i det ”teoretiska” resonemanget, men ”krackelerar” så fort ”lösningen” får kontakt med ”praktiken”.
    Ett självlysande exempel är ”LEAN”, som egentligen är en ”japanifiering” av Taylorismen. Skapad för att fungera i en produktoinslina för bilar och dessutom i Japan.
    Och ”rent teoretiskt” så skall det gå att införa samma ”tänk” i äldrevården i Sverige?
    Listan på de som tror sig vara övertygade om LEAN’s mirakulösa effekter på i stort sett allt, verkar växa nästan exponentiellt? Att man sen insett att det inte ”fungerar”, när det handlar om ”mänskliga värden”, så riktas då all uppmärksamhet på ”Vanguard- metoden”. Ytterligare en teoretisk konstruktion som enligt teorierna skall vara mer lämpad, då man ”jobbar med mjuka värden”, sett ur ett teoretiskt resonemang, då? Själva ”haken” med det, är att man valt att utgå från LEAN- resonemanget? Ett teoretiskt misstag, som dessvärre ger praktiska problem…

    ”Organisatoriska orsaker har organisatoriska anledningar” som bevisligen INTE kan lösas, med en ”teori” om hur man faktiskt lyckats att ”kapa tidstjuvar” i en produktionslina för bilar. Trots alla teoretiska bevis därom.

    En annan nästan löjeväckande ”metod” är att att man påstår att ”friskvård” skulle lösa de arbetsrelaterade problemen?
    Prova den här synvinkeln, istället:
    Det har ”upptäckts” arbetsrelaterade hinder på en arbetsplats! Ett förslag om gemensam stavgång, vinner stor uppmärksamhet!
    Vi förflyttar oss ”ut i verkligheten”. Där sitter flera stycken bakom sina dataskärmar och upplever att ”stressen är högre än kontrollen”. Men nu minsann! Alla samlas och gångstavar delas ut. En promenad med nämnda stavar tar sin början. Glädjen är stor över arbetsgivarens satsning på friskvård, och allt från barnbarn till recept på ”fredagsmys” utbyts under promenaden. Stärkta till ”kropp och själ” återkommer man till arbetsplatsen, stavarna ställs undan under glada tillrop.
    Väl ”återinstallerad” på sin arbetsplats, med ”antistatarmband och ”musarmsstöd” justerade, så upptäcker man att det arbetsplatsrelaterade hindret kvarstår?
    Detta trots ”väl genomförd” friskvård?

    ”Hur tänkte man där”?
    Men en överhängande risk att bli betraktad som en ”besserwisser”, så väljer jag att ”sticka ut hakan” och påstå att jag faktiskt ”vet bättre”. Detta utan vare sig forskning eller vetenskaplig ”evidens”, men med ”stöd” av sunt förnuft. Ännu ett ”begrepp” som ”väcker” irritation, då JANTE- lagen förbjuder sådana uttalanden. Men redan Voltaire noterade på sin tid, att ”vanligt sunt förnuft är inte särskilt vanligt” och nog finns det belägg för att hålla med?

    Hur göra, då?
    Tage Danielsson gav oss en ”vink” om hur man kan/ ska/ bör förhålla sig till verkligheten när han sa, ”tänk att ha som rättesnöre, att alltid tänka efter före”.
    Va? Helt genialiskt! Och det tål att upprepas, flera gånger om! Det formligen ”kryllar” av ”visdomsord” genom historien som om man ”bara” lyssnar, så infinner sig ”AHA- upplevelsen” relativt omgående. Även Einstein gav oss något att fundera över, när han sa; ”det måste till ett nytt sätt att tänka, för att lösa de problem vi skapat med det gamla sättet att tänka.
    Vem är då jag, som med van hand sprider dessa citat omkring mig?

    Jag heter Peter Hellman och jag, till skillnad mot de flesta har kommit till insikt om hur man på ett såväl enkelt som effektivt sätt kan komma ”lösningarna” närmare.
    Då jag påstår, att det behöver inte ta mer än FYRA timmar att finna ut hur man ”löser” de flesta problem.
    ”Krångligt”?
    Inte då! Själva ”modellen” beskrivs enkelt på FEM minuter! Sen skall då det jag sagt, ”sjunka in”, vilket kan ta några minuter. Men sen så kommer då ”insikten” och ”slår en” nästan medvetslös – var det så enkelt?

    Och ja! ”Problemet” visar sig inte vara svårigheten, utan svårigheten visar sig vara att se ”lösningen”, som faktiskt fanns precis i jämnhöjd med problemet!?

    Trots att man faktiskt ”följt planen” med ”analysen” som det ”viktigaste instrumentet”? Men vad man ”glömde” i hastigheten, var analysens motsats, nämligen ”syntesen” – som enligt ordboken beskrivs som ”förening av olika enheter till en helhet”. Vilket bevisligen är bättre än att ”dela upp” situationen i väldigt små bitar, som analysen varit oss behjälplig med. ”Helning genom delning” – ja, nog rimmar det, men väldigt dåligt i praktiken!
    Varmt välkommen in på min sida i ”etern”, med adress http://www.utvecklingsakut.n.nu, där ”insikterna” radas upp och ett igenkännande leende infinner sig.

Kommentering är stängd.