Hur handlar du medarbetarenkäter?

Jag hade förmånen att delta i Arbetslivets Dag förra veckan. Jag valde att delta i workshopen om Medarbetarenkäter. Det var både upplyftande och lite sorgligt. I korthet kan man säga att ”alla” genomför medarbetarenkäter. De tar tid, kraft och pengar, men utfallet och nyttan är ibland något oklar. Det gavs en mängd exempel på när arbetet med enkäterna bara har runnit ut i sanden, några där det till och med blivit värre eftersom det inte händer något, och någon enstaka där arbetet med enkäterna faktiskt fungerat riktigt bra.

Något som blev väldigt tydligt under Robert Holmbergs inspel på Arbetslivets Dag var att oavsett vilket syfte ledningen har med att genomföra medarbetarenkäter eller hur arbetet med dem fungerar så gör själva ”enkätandet” något med oss som arbetar där. De frågor som ställs och det sätt de är formulerade på har också en normativ funktion, dvs frågorna bygger på och förstärker därmed en specifik idé om vad som är ”gott ledarskap” respektive ”gott medarbetarskap”.

Jag har varit med några gånger när en enkät ska upphandlas. Det har ställts upp en rad olika krav på validerade frågor, referensdatabaser etc. men det har aldrig ställts krav på att de frågor som ställs i enkäten ska vara i linje med den grundsyn på ledning och organisering som organisationen säger sig vilja stå för.

Jag är ingen stor vän av enkäter, men om man nu ska göra dem så bör de ju vara väl gjorda men också samstämmiga med allt annat som görs i verksamheten. Tänk om medarbetarenkäterna i sig – oavsett vilket syfte man har med dem eller hur man arbetar med dem – faktiskt motarbetar det man vill åstadkomma? För att undvika ett sådant motarbetande måste man analysera frågorna innan man köper verktyget.

Har du några erfarenheter av en sådan upphandling? Vilka krav skrev ni in? Hur gjorde ni analysen? Hur tungt vägde det i förhållande till andra kriterier? Om inte, kanske det är dags nästa gång det ska upphandlas?

Följ mig på: