Hur förhåller du dig till förändringar på jobbet?
En av tre saknade stöd vid omorganisation (bild lånad från prevent.se - klicka på bilden för att läsa artikeln)
Hur förhåller du dig till förändringar på din arbetsplats?
Statsvetaren Lennart Lundquist presenterade för många år sen en förklaringsmodell för olika sätt som en enskild anställd kan förhålla sig till sitt arbete. Han menar att hur de anställda förhåller sig till strukturen i organisationen är avgörande för om ledningen lyckas fullfölja sin styrning.
Antingen kan den enskilde anställde
1) vara lojal mot arbetsplatsens strukturer
2) protestera och försöka förändra
3) välja att lämna strukturen (sorti, är Lundquists namn)
4) sabotera verksamheten på ett eller annat sätt (obstruktion).
Tydligt vid förändringar
Jag har på olika arbetsplatser studerat de här sätten att hantera sin arbetssituation. Det blir som allra tydligast i samband med en organisationsförändring, när människor ofta behöver ta ställning (aktivt eller passivt) till hur de vill ha det.
De lojala kan vara personer som verkligen tycker att ledningen gör ett bra jobb och gillar förändringen. De känner aktivt att de vill vara kvar och fortsätta sitt arbete i organisationen. Men det kan också vara människor som har resignerat, som tänker att ”jag behöver min inkomst, jag väljer att acceptera det här även om ledningen kunnat göra annorlunda”.
De protesterande tycker ofta om sitt arbete och organisationen, men gillar inte den riktning som förändringen innebär. De skulle vilja vara kvar, men se en annan utveckling. De försöker aktivt att påverka sin situation. Protesterna kan vara försök till diskussion kring olika frågor, men också gå över till mer desperata försök att göra sig hörd (t ex med hjälp av media och liknande).
De som lämnar har kanske känt att det var sista droppen som fick bägaren att rinna över. ”Nu går jag, så här vill jag inte ha det”. De flesta av oss är inte så värst benägna att flytta på oss titt som tätt, utan det är ett beslut som växer fram successivt.
De som saboterar kan känna sig svikna av sin arbetsgivare. Det kan vara personer som inte känner att de fått vad de har förväntat sig eller att de har blivit dåligt bemötta av ledningen. Jag tror att ett typiskt exempel på obstruktion är när det hamnar glasskross i barnmatsburkar och liknande.
Hur vill din arbetsgivare ha det?
Hur upplever du att din arbetsgivare hanterar anställdas reaktioner på en förändring?
Många arbetsgivare tänker kanske att de vill ha många av typen 1 = lojala medarbetare. Det får ledningens arbete att flyta på utan alltför stora bekymmer. Det man beslutar kan man lita på att personalen genomför.
En del arbetsgivare uppskattar protester i samband med att förändringar ska genomföras. Genom att lyssna får de en chans att utveckla verksamheten till det bättre. Hur arbetsgivaren hanterar ”whistleblowers” (anställda som reagerar på missförhållanden och tydligt signalerar detta) påverkar mer eller mindre hela organisationen; de anställdas inställning till arbetsgivaren och varandra, och inte minst till den enskilde ”visslaren”. Kanske skulle man kunna säga lite hårddraget att ’bra hanterat’ stärker organisationen och de anställdas tilltro till ledningen och varandra. Och att ’dåligt hanterat’ leder till sämre utvecklad organisation och sämre stämning, och att ”visslaren” upplever sig illa behandlad (och sprider detta).
För organisationen som ska förändra kan det vara skönt att en del personer slutar. När personer väljer att lämna organisationen så kan det handla om att en sista droppe har fått bägaren att rinna över. Jag har hört organisationer med inställningen att ”det är bara normalt att en viss procent slutar när man omorganiserar, det är bara bra”. De frågar inte alls efter orsak till uppsägningen. Vad skulle kunna hända om de gjorde det? Vilken information skulle de kunna få?
Obstruktion är svårhanterat. I fallet med glasbitar måste det självklart hanteras omgående, och det får en tydlig rättslig infallsvinkel när den anställde så uppenbart orsakat arbetsgivaren skada. Men det kräver viss finess för att undvika att samtliga anställda känner sig misstänkliggjorda. Hur är det när en tjänsteman obstruerar? Det sker oftast genom mer subtilt handlande, t ex att inte medverka vid möten eller att inte vilja samarbeta på vissa villkor.
Hur har du hanterat förändringar du varit med om? Hur har din arbetsgivare hanterat dina och dina arbetskamraters reaktioner?
- AfterWork i Malmö 28 augusti 2017 - 15 augusti 2017
- Ny plattform för bloggens 1000 artiklar! - 18 juli 2016
- Arbetslivets Dag 2015 – twittret! - 14 mars 2015
Under mina år som anställd var jag alltid den protesterande och i samtliga fall även den lämnande. I det första fallet handlade det om droppen som fick bägaren att rinna över, då jag varit anställd under väldigt lång tid i samma företag. Nästa fall rörde det sig om en väldigt snabb process där jag insåg att jag inte kunde stanna under förhållanden som hela tiden ändrades.
Jag är inte en vän av förändring. jag hade varit som lyckligast om allt bara kunde få vara som det är alltid. Och än mer då jag jobbade som anställd. Numera, i mitt eget företag är förändring något betydligt mer positivt, för jag ser fördelarna för mig själv.
Om fler arbetsgivare kunde få in aspekten med fördelen för den anställde ”what’s in it for me?” – hade förändringsarbete kanske gått smidigare i många fall. Trots allt, varför ska jag behöva ändra mina rutiner, förutsättningar och kanske till och med lön eller förmåner, om det bara gynnar företaget och inte mig själv?
Hej!
I vilken bok kan man hitta Lennart Lundquists modell om de anställda?
MVH Emma