Personlighet eller kompetens – vad smäller högst?

Jag har de senaste blogginläggen pratat en hel del om hur viktig personlighet och attityd är för den personliga karriärutvecklingen. 
Det har länge pågått en het diskussion i sociala media om vad bemanningsföretag och rekryteringsansvariga ska lägga fokus på vid en rekrytering. Är det kandidatens kompetens eller personliga egenskaper som är utslagsgivande för en anställning?
Här hävdar många rekryteringsansvariga att branscherfarenhet och kompetens är helt utslagsgivande för att rekrytera rätt person. De tester men gör i samband med en rekrytering borde räcka och helst ”behöver man inte Googla” kandidaten heller. Begåvningstest, personlighetsformulär, kompetensbaserad intervju och arbetsprov ska räcka. Det låter logiskt, men…

… först vill jag klarlägga min ståndpunkt: självklart ska man rekrytera rätt kompetens i alla lägen, men jag vill ändå öppna upp för andra parametrar.  
Jag tror att det ändå finns en stor risk för felrekrytering eftersom den vanligaste orsaken till att en ny medarbetare inte har fungerat på en arbetsplats, faktiskt är när det har brustit i de personliga egenskaperna. Det säger i alla fall c:a hälften av 500 personalchefer i en SHL enkät.
Som karriärcoach, som dagligen arbetar med människor i karriärer och med olika karriärväxlingsprogram, är jag övertygad om att man idag med framgång bör Googla och söka information om kandidaten i sociala media för att få en trovärdig helheltsbild av personen i fråga. Jag tror att man behöver göra det och att det är ett behov som kommer att växa.
Attityder, inställningar i frågor som mångfald eller främlingsfientlighet, det finns mycket man kan utläsa ur sociala diskussioner på nätet, och som antingen kan vara till fördel eller till nackdel för kandidaten.
Åtta av tio företag har minst en gång gjort en felrekrytering. En felrekrytering är en dyr historia. Det beräknas kosta ungefär 700 000 kr för ett företag på mellan 10-100 anställda, enligt en undersökning som revisionsföretaget Öhrlings PWC gjort. Utöver detta så tillkommer sedan också direkta och indirekta kostnader som exempelvis annonsering, intervjutid, internutbildning osv. 
Lägger du hellre tonvikten på branscherfarenhet och kompetens? Förbiser du kandidatens personliga egenskaper? Accepterar du som företag att inte få en helhetsbild när det betalar för tjänsten? Hur ser du på saken?

Jeanette Gardner

Latest posts by Jeanette Gardner (see all)

1 svara
  1. Susanne W
    Susanne W says:

    Funderar mkt på detta och det är nog viktigt att man från början ger en riktig bild av företagets värderingar och vad man kräver av medarbetarna förutom själva yrkeskompetensen tex värderingar, karriär, människosyn mm. En felrekrytering är precis som du skriven en dyr historia inte bara i det du nämner utan kan även innebära sjukskrivningar, konflikte med kollegor och därmed minskad arbetsinsats på flera håll etc och detta är kostnader som är svåra att beräkna. Man behöver ta hänsyn till både yrkeskompetens o personlighet för att hamna rätt.

Kommentering är stängd.