Tydlighet, tydlighet, tydlighet

Hur är det egentligen med feed-backen ute på arbetsplatser runt om i landet? Några forskare från KTH arbetar just nu på en avhandling om detta, och en förstudie visar att   chefers uppfattning av den egna förmågan att ge medarbetare feed-back och återkoppling skiljer sig en hel del från verkligheten.
Enligt en självskattning upplever många chefer att de lägger så mycket som 40 % av sin tid på att återkoppla till medarbetare, medan verkligheten som dokumenterats med hjälp av videoinspelningar visar på att snittet ligger mellan 0 och 2 % av tiden. Ytterst få chefer använde mer än 10 % av sin tid till att ge feed-back. Studien täcker in flera olika sektorer, från byggbranschen till vården, och tendenserna är likadana oavsett arbetsplats.

Det visar sig till exempel att många chefer inte vill ge positiv feed-back till medarbetare inför en större grupp av rädsla för vad de övriga ska tycka. Men det största problemet verkar vara otydligheten. Otydlighet vad gäller instruktioner, förväntningar och mål, och en rädsla att peka med hela handen är vad videoinspelningarna visar.

Internationella jämförelsestudier visar att  just uppföljning av prestationer och erkännande av dessa, dvs feed-back, är ett område där Sverige hamnar på plats 25 av 28 jämförda länder. Hälften av de tillfrågade arbetstagarna tycker de får för lite återkoppling av sin chef och att dåliga prestationer inte åtgärdas.

Målet med avhandlingen är att skapa verktyg för att stötta chefer i deras ledarskap och på det sättet få bättre, mer effektiva arbetsplatser.

Superintressant tycker jag! Det här är ju ett område som jag arbetar med sedan flera år, och jag känner igen de här siffrorna och kommentarerna väldigt väl.

Mitt mantra i många sammanhang är tydlighet, tydlighet, tydlighet. Och det verkar ju vara ordet för dagen. Jag ser fram emot att läsa avhandlingen så småningom!

Camilla Ländin

Camilla Ländin driver sitt eget företag Prima Utveckling som erbjuder utveckling av grupper, team och ledare. Tror på att kommunikation kan lösa många problem, både i arbetslivet och i relationer. Författare till boken Härskartekniker - identifiera, hantera och bemöta.
Följ Camilla på Twitter: CamillaLandin.

Latest posts by Camilla Ländin (see all)

4 Kommentarer
  1. Maria Kullberg
    Maria Kullberg says:

    Just när det gäller feedback lär jag aldrig glömma en rapport jag var medförfattare i. Jag lyssnade igenom och transkriberade intervjuer med ett antal chefer för att dra ut röda trådar i hur de beskrev sina chefsroller och sitt ledarskap. En väldigt tydlig och oväntad röd tråd var hur de svarade på frågan om hur de gav feedback till sina medarbetare. Många svarade spontant om hur uppskattat det var när de tog med sig tårta, en beskrev t o m hur hon enkelt hade köpt kladdkaka och sprutgrädde och hur glada medarbetarna hade blivit för det. Alltså inget om vilka arbetsinsatser de som chefer hade uppmärksammat eller hur de hade framfört konstruktiv kritik, utan det spontana svaret var just att de bjöd på fika. En lite väl bokstavlig tolkning av begreppet ‘feedback’ (mata tillbaka)…

  2. Cecilia Sahlström
    Cecilia Sahlström says:

    Min upplevelse är att feedback (vilket jag tycker är ett osedvanligt dumt uttryck) inte förekommer överhuvudtaget på arbetsplatser – såvida det inte är en mycket liten arbetsplats där chef och medarbetare är verkligt nära varandra både mentalt och fysiskt! Egentligen tycker jag att det borde heta feed-forward, för det är ju egentligen vad det borde innebära. Att få människor att växa, gå framåt och uppmuntras att utvecklas ytterligare. Bekräftelse i sin bästa form.
    Lisebeths kommentar är väl utomordentligt adekvat i det här sammanhanget. Fed up. Det är vad folk blir.
    Intressant också att chefer upplever att de ägnar 40% av sin tid på detta, men i själva verket är det mellan 0 och 2%….Skrattretande uselt.
    Bara för det är jag tvungen att höra med mina före detta arbetskamrater hur de upplevde mig i den frågan. ;) Jag håller tummarna för att de faktiskt tycker att jag gav dem den uppmuntran de behövde och förtjänade (inte bara tårta då..hahaha…)
    Min känsla är att det här är en prestige- och en Jantelagsfråga i en mycket usel kombination. Rädsla för att man ska bli betraktad som en mes eller för den delen att man ska bil betraktad som inkompetent och ens medarbetare som mer kompetenta i kombination med att det är ”farligt” och att dem man ger positivt feedback ska bli alldeles för malliga och tro att de verkligen är något! Bah!!
    I min bok är det nog så att mina chefer har varit betydligt ”bättre på” att skälla ut en när man har gjort ”fel”. Och gärna in public! Suck. Det är ju också feedback – men i bakåtsträvande och nedtryckande syfte. Feedforward hade varit något det!

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] Tight feedback loops – in order for iterative improvements to be made and performance and engagement to be more ikely, feedback must be given on the work done. At frequent intervals. This is known as Agile HR or more simply, coaching leadership. Recent studies have (apparently) shown that Swedish managers in particular are not good at giving fe… […]

Kommentering är stängd.