Rätt person på rätt plats – om att nyttja personligheter rätt

För många arbetsplatser är det befruktande att det finns en mångfald. Mångfald är inte bara  representation av människor med olika kulturell, etnisk, religiös tillhörighet och människor som har annan sexuell läggning än normen , för att ta några exempel. Det kan också handla om mångfald av personligheter.

Min erfarenhet är att man ofta glömmer vikten av att ha kompletterande personligheter. Ett talande exempel på det är en arbetsplats där man hade gjort personlighetstester inom en grupp. Det visade sig att av nio av tio var av samma personlighetstyp. Den ensamma personen ansågs avvika och inte passa in. Nej, tacka sjutton för det, tänkte jag. Istället för att uppskatta hens sätt att angripa och lösa problem, upplevde de övriga hen som jobbig. Hade man haft flera olika typer av personligheter inom den här gruppen , hade förmodligen ingen känt sig utpekad eller avvikande.
Den här personen vara ”annorlunda”. Och det var inte positivt.

Forskning visar att kompletterande personligheter är viktigt för utveckling och för att täcka alla behov. Alla kan inte vara innovatörer eller doers eller snabba. Men alla kan inte heller vara teoretiska eller analytiska och eftertänksamma. Det måste finns en mix. Det är ungefär som i kärleksrelationer. Att ha en gemensam värderingsgrund är viktigt, men det är snarare motverkande för relationens hållbarhet att de två har likadana personlighetsprofiler. Det är inte annorlunda på en arbetsplats.

Det handlar också om att vara rätt person på rätt plats. Ett exempel på hur fel det kan bli, är om en organisation endast har en karriärsväg och det är att bli chef.  Det som händer är att många som är duktiga inom sitt gebit, belönas med att bli just chefer. Det finns ingen koppling mellan specialistkompetens och ledarkompetens. Däremot finns det en koppling mellan personlighet, egenskaper och ledarskap.  Om det enda belöningssystem som finns är att befordras till chef  kan det helt enkelt gå käpprätt åt fanders. Både för chefen och för medarbetare. Det är inte lyckat att ha fel person på fel plats. Ett annat exempel är att man  gör en felaktig analys av vilken sorts person som behövs till en specifik tjänst. Och så utlyser man tjänsten på felaktiga premisser. Det kan skada på fler än ett sätt.

Inom en arbetsplats ryms olika personligheter väl. Det blir både roligare och mer effektivt att låta människor av olika sort samverka. Istället för att söka samhörighet i likheterna, kan man få uppleva spänningen i att vara olika. Och inte minst, det finns inga dåliga sidor, det finns sidor som behöver nyttjas bättre. Och att varje människa får möjlighet att uttrycka sina kompetenser. Man kanske inte ska sätta en innovatör på att sköta administrationen eller en detaljmänniska på en tjänst som kräver helhetstänkande. Det betyder inte att det inte går att utmana invanda mönster, men fortfarande behöver varje människa få utrymme att göra sitt bästa och bli sitt bästa jag och då måste arbetsplatsen också ge utrymme för det.

Viktigt är alltså att inte värdera egenskaper som bra eller dåliga utan lägga vikt vid att hitta rätt egenskaper till den specifika tjänsten.  Egenskaper som utnyttjas rätt, är inte dåliga.

 

 

 

 

 

Cecilia Sahlström

Cecilia Sahlström driver sedan 2011 företaget Lyft Kreativt Ledarskap AB. Hon är ledarskapsutvecklare, mentor/coach och föreläsare. Dessutom är hon involverad i integrationsarbete. Sin bakgrund har hon dels inom utbildningsbranschen och dels inom Polisen, där hon under flera år har varit chef och ledare. Cecilia är också i stunder flitig kortnovellist, ibland journalistisk skribent och alltid aktiv motionscyklist.

Latest posts by Cecilia Sahlström (see all)

2 Kommentarer
  1. Bengt Karlsson
    Bengt Karlsson says:

    Det finns en massa invändningar man kan göra mot det ovan skrivna:

    1) Du skriver att egenskaper som utnyttjas rätt inte är dåliga? Lathet t.ex. – hur utnyttjar du den? Eller våldsamt beteende? Visst finns bra och dåliga egenskaper! Lathet/flitighet, olika begåvningsnivå, olika kompetensnivå, olika lång erfarenhet, hantverksskicklighet, språkkunskaper etc.

    2) Du skriver att man inte ska värdera egenskaper – men hur tror du det känns för en person som t.ex. är flitig och vänlig som jobbar med en lat, aggressiv person, och som när hon klagar till sin chef blir åthutad med att ”alla behövs” eller ”alla egenskaper är lika viktiga”? Ren psykisk tortyr! Man kan bli ”utbränd” för mindre.

    3) Du säger att det inte finns någon koppling mellan specialistkompetens och ledarkompetens. Har du något stöd för det? Visst innebär t.ex. doktorandutbildning vanligen att man måste undervisa, vilket ju ger en utmärkt träning i att leda en grupp. Dessutom måste man jobba självständigt, öva upp självdisciplin, göra muntliga presentationer och mingla på internationella forskarkonferenser osv. Utmärkta färdigheter om man vill bli chef. Skulle det ”inte finnas någon koppling”???

    Mångfald när det gäller sexuell läggning, religion, kön och en massa saker tror jag på, men visst finne en massa andra egenskaper som man vill att alla ska ha i så hög grad som möjligt, resp helst inte ha alls? Eller tycker du t.ex. polisen borde anställa fler kriminellt belastade för att ”alla egenskaper är lika viktiga”? Naturligtvis inte. Bristande begåvning, lathet, inkompetens är andra exempel på egenskaper som ingen vill ha eller behöver.

    • Cecilia Sahlström
      Cecilia Sahlström says:

      Som svar på din första invändning (1) vill jag först säga, att jag inte anser att lathet, aggression eller begåvnings- eller kompetensnivå, lika lite som erfarenhet eller hantverksskicklighet är egenskaper. Det du beskriver handlar snarare om beteenden eller sådant som du har tillskansat dig. För mig är egenskaper något annat – det handlar snarare om t ex analytisk, kreativ, extrovert, introvert, snabb eller långsam, eftertänksam eller mer impulsiv. Och det är det jag avser när jag talar om egenskaper. Och per automatik blir därmed din invändning nummer 2) inte relevant.

      I fråga om invändning nummer 3) upplever jag att du har misstolkat mitt budskap eller om jag var otydlig.
      Det finns ingen automatisk koppling mellan att ha specialistkompetens och att ha ledarkompetens. Det är inte självklart att bara för att du/jag eller någon annan är jätteduktig inom ett specialområde, per automatik också är en kompetentledare. Däremot kan du naturligtvis vara en alldeles utomordentlig ledare och specialist ändå. Exemplet med doktorander är nog inte så där våldsamt bra. Det finns säkert de som är väldigt duktiga men säkerligen också sådana som inte alls tycker om att vara lärare (ledare). Men visst är det en hel del färdigheter som kan användas i rollen som chef. Nu var det ju just inte chef jag pratade om, utan ledarskap.
      4) om jag tycker att Polisen ska anställa kriminella? Nej, varför skulle jag tycka det? Är kriminalitet en egenskap menar du?

      Jag är hemskt ledsen men du tycks ha läst mitt inlägg från ett helt annat håll än jag hade när jag skrev det!

Kommentering är stängd.